Tidligere i år kunne vi lese at kun én av ti ledere i de 200 største selskapene i Norge er kvinner. Næringer som juss, finans og forsvar er alle sterkt preget av menn. Flere har derfor trappet opp bruken av virkemidler som måltall og kvotering. I Forsvaret har vi litt sporadisk tatt diskusjonen – der den i stor grad dreies rundt fysiske krav. Men hva med holdninger, trenger vi måltall for å bryte opp kjønnsnormen?
Før sommeren kom Regjeringens pressemelding med målet om minimum 30 prosent av begge kjønn på krigsskolene og på befalsutdanning i Forsvaret[1]. Det stormet et lite øyeblikk med debatt mellom Forsvarsminister Frank Bakke-Jensen, leder av utenriks- og forsvarskomiteen Anniken Huitfeldt, og troppssjef i Panserbataljonen Løytnant Cecilie Wergeland, før vi slo oss til ro og tok ferie. Selv slo jeg meg til ro helt til jeg i slutten av juli bladde gjennom Dagbladets lørdagsutgave[2], og leste avisens portrettintervju med tidligere forsvarsminister og nåværende administrerende direktør i NHO Reiseliv, Kristin Krohn Devold. Devold blir i intervjuet spurt om hva hun tenker om at noen mener kvinner ikke egner seg som ledere. Devold svarer til dette at kvinner styrer annerledes. Hvordan annerledes, tenker jeg... hvorpå journalisten spør hvordan hun selv styrer. Devold svarer at hun styrer som en mann, blant annet fordi hun ikke diskuterer ting i hjel før hun handler.
Jeg leser avsnittet både to og tre ganger før jeg legger avisen vekk. For meg er dette helt feil. At en kvinnelig toppleder, et forbilde for flere kvinner (og sikkert menn), mener grunnen til at hun har lykkes er fordi hun leder som en mann, får meg til å stille spørsmål ved hvor lite bevisst vi er de tradisjonelle kjønnsrollene. Mener hun virkelig at det er typisk kvinner å diskutere ting i hjel før vi handler, akkurat som et stereotypisk gammelt symøte? Mener hun at jeg som kvinne leder på en grunnleggende annen måte som skiller meg fra de to andre troppssjefene i kompaniet fordi jeg er kvinne? Etter et par år på skolebenken med flere personlighetstester vet jeg fra både befalsskolen og Krigsskolen at det ikke er samsvar mellom kjønn, personlighetstrekk og egenskaper. Jeg vet at jeg leder som et resultat av (i store trekk) oppdragelse, personlige egenskaper og utdanning.
Hvorvidt jeg er handlekraftig eller diskuterer mer før jeg beslutter avhenger ikke av mitt kjønn. Kjønnsrollene i samfunnet bærer derimot med seg en del stereotypiske forventninger om hva som kjennetegner menn og hva som kjennetegner kvinner. Det er viktig i en debatt som denne å være klar over at det ikke finnes kvinnelige- og mannlige egenskaper. Derimot finnes det typiske feminine og maskuline egenskaper. Feminin følsomhet og evne til omsorg, maskulin dristighet, påståelighet, dominans og uavhengighet, kan alle ha tilknytning til biologiske kjønnsforskjeller, men bestemmes ut fra forskjeller i oppdragelse, rolleforventning og kultur.[3]
I Forsvaret teller vi kun 13 prosent militært tilsatte kvinner. Norges største advokatfirma teller fire prosent kvinnelige partnere. I finansbransjen er det dobbelt så mange mannlige som kvinnelige ledere[4], og om lag 97 prosent av de som jobber i front-finans er menn[5]. Tallene taler for seg selv – det er for få kvinner som søker seg til og/eller velger de øverste jobbene. Det virker som om vi er for vandt til å se menn ta de. Konsekvensene er flere, men blant annet er vi derfor også vandt til at gode ledere er menn. Vi gjør som Krohn Devold – vi forbinder gode lederegenskaper med menn, fordi vi ikke har sett de hos nok kvinner – egenskaper som aldri har vært tilknyttet noe som helst kjønn. Handlekraft, for eksempel, er ikke en mannlig lederegenskap. Det er en egenskap vi ser hos gode ledere. Ledere som tradisjonelt sett har vært menn.
For et par år tilbake kartla FFI de vernepliktiges holdninger til kjønn og ledelse[6]. Ved å undersøke hvilket kjønn de anså som mest egnet til å være lagfører og troppssjef i Forsvaret, kunne rapporten fastslå at det første året i Forsvaret overbeviser soldatene om at menn er bedre egnet enn kvinner. Ved innrykk mente 16 prosent at menn var mest egnet, og der man skulle tro at andelen etter ni måneder gikk ned, ble den i stedet mer enn doblet. Som undersøkelsen konkluderer med er svarene om kvinnelige ledere i Forsvaret nedslående.
En av de mulige forklaringene på undersøkelsen er vekten vi i Forsvaret ilegger fysikk. For soldater i førstegangstjeneste kan det de ser av fysikk og lederegenskaper oppleves som forenlig eller det samme. FFI viser også til at det kan være for få kvinnelige rollemodeller i avdelingene, og at det påvirker oppfatningen av hvilket kjønn som har de mest egnede lederegenskapene. Igjen ser vi at dersom normen er en slående majoritet mannlige ledere, vil det påvirke hvordan vi appellerer til om lag 28 prosent[7] av rekrutteringsgrunnlaget til videre tjeneste.
Et av argumentene som blir brukt for måltall og kvotering er Harvard-professor Rosabeth Kanters token-teori. Teorien beskriver konsekvensen av å være minoritet i en gruppe. Den tar utgangspunkt i en fordeling på 85:15, der den største gruppen blir beskrevet som den dominerende gruppen, og gruppen på 15 prosent blir kalt tokens[8]. Kanters 15 prosent er tilnærmet lik Forsvarets 13 prosent, og dermed kan vi nok kjenne oss igjen i hennes atferdsmessige konsekvenser av det å være et markant mindretall. Hun beskriver konsekvenser som økt synlighet, polarisering og assimilasjon.
I kort innebærer synlighet at man blir observert og lagt merke til fordi man stikker seg ut, der noen velger å motvirke dette ved å holde en lavere profil enn de ellers ville gjort. Andre kan oppleve økte forventinger til prestasjon fordi prestasjonen oppleves som mer synlig – en opplevelse mange kvinner i Forsvaret beskriver i både positiv og negativ forstand. Polarisering handler om ulikheter, som i ytterste konsekvens fører til at mindretallet blir ekskludert fra interne uformelle nettverk. På samme måte er dette også noe flere kvinner sier at de opplever i Forsvaret, der det for noen oppleves negativt og for andre likegyldig.
Assimilasjon innebærer at mindretallet blir tvunget inn i karikerte roller for å passe inn blant majoriteten, og opplever barrierer for å få innflytelse over beslutninger i en gruppe. FFI beskriver denne type assimilasjon i rapporten Slik får Forsvaret flere kvinner. Jevnere kjønnsbalanse legger til rette for at begge kjønn får likere vilkår og aksept[9], og et av FFIs viktigste funn er at økende kvinneandel bidrar til å endre kvinnenes rolle i Forsvaret til det bedre. Som det står skrevet i rapporten: «... mens man tidligere måtte ha «bein i nesa», «bli en av gutta» og passe inn i et maskulint miljø, ser vi nå at kvinnene kan delta på lik linje med gutta uten å tilpasse seg en kultur utelukkende dominert av menn»[10].
Det er nok lett å undervurdere de tradisjonelle holdningene til kjønnsroller. Selv merker jeg også at jeg har lett for å tenke at alle har muligheten dersom man bare vil, og at det å tilpasse seg miljøet er en del av jobben. Jeg er også en av de som opplever kvotering som urettferdig overfor den tilnærmede likt kvalifiserte mannen som blir nedprioritert for en kvinne. Men når begrunnelsen for det økte måltallet er å sørge for at nok kvinner søker seg utdanning i Forsvaret, slik at vi ikke går glipp av halvparten av kompetansebasen i befolkningen, finnes det noe bedre motargument?
I en ideell verden hadde vi ikke trengt midler som måltall og kvotering for å oppnå tilstrekkelig rekrutteringsgrunnlag til utdanning i Forsvaret. Men, så lenge vi er så få at det hevdes å gå ut over gjennomslagskraft og muligheter, trenger vi nok en målsetning om å gjøre det mer vanlig med kvinnelige ledere. I mine øyne kan vi stå med rak rygg når vi tar i bruk virkemidler som hjelper oss raskere til målet og en ny normaltilstand.
Foto: I 2016 var kun Louise Dedichen kvinne i toppledelsen i Forsvaret (NRK og Forsvarets Mediesenter)
Kronikken er også publisert i Veteran nr. 3-19/september
[1]https://www.regjeringen.no/no/aktuelt/vil-ha-flere-kvinner-i-forsvaret/id2653103/
[2]https://www.dagbladet.no/magasinet/barna-hennes-var-alene-hjemme-da-truslene-kom/71421780#dugStatusOK
[3]https://www.stratagem.no/kvinner-i-forsvaret-likestillingsterapi/
[4]https://www.finansforbundet.no/kvinnerifinans/
[5]https://kapital.no/naeringsliv/2018/03/meglerkjempe-jakter-flere-kvinner-i-finans
[6]https://www.ffi.no/no/Rapporter/17-00889.pdf
[7]Prosentandel kvinner i førstegangstjeneste
[8]https://www.magma.no/er-kvinneandel-viktig-for-kvinners-medvirkning-og-innflytelse-i-styrer
[9]https://www.ffi.no/no/Rapporter/17-00889.pdf, side 16
[10]https://www.ffi.no/no/Aktuelle-tema/Sider/Slik-får-Forsvaret-flere-kvinner.aspx
