Verdens beste jobb – i et dysfunksjonelt ansettelsessystem

Jeg har sagt det før og jeg sier det igjen, Forsvaret og Kystvakten er en fantastisk arbeidsplass, men vi har utfordringer, og mange av disse er systemiske og forsterker hverandre. På tross av disse så løste Kystvakten flere oppdrag i 2023 enn i 2022 (Kaalaas, 2024), dette er personellet sin fortjeneste - og de er tross alt det viktigste vi har, og det er derfor jeg blir lei meg når jeg gang på gang leser artikler og innlegg om personellmangel og dårlige forhold for ansatte i Forsvaret.

Men selv om personellet er det viktigste vi har så er ikke systemet rigget for å ta vare på dem. Jeg får alt for mange henvendelser knyttet til elementære arbeidsrettslige forhold, det er rot med tilsettingskontrakter (Skare, 2021), det er problemer knyttet til disponeringer og lønn, og det er forferdelig mye underlig tariffpraksis knyttet til det å jobbe i Forsvaret. Dette sliter på personellet, og når en av seks som slutter oppgir at de ikke har tillit til systemet så forstår jeg dem godt. Jeg har en svært liten tillit til systemet selv også, men jeg har tro på personellet – de som velger å bli her, ikke på grunn av hvordan de forvaltes og behandles, men på tross av hvordan de forvaltes og behandles. Jeg har heller ikke noe vondt å si om de som utøver forvaltningen, de gjør så godt de kan innenfor de rammene de har, det er noen strukturer i systemet som er problemet, ikke personellet som jobber i det. 

Det har vært mange diskusjoner rundt OMT og innføringen av to-søyle systemet, å få lov å fordype seg i fag vil alltid være en god tanke da faglig dyktighet aldri vil gå av moten, men det er noen underliggende viktige elementer med dette systemet som vi burde ha diskutert ved innføringen av det – passer det egentlig inn i den norske arbeidslivsmodellen? Et av argumentene i debatten rundt OMT var at vi skulle tilpasse oss NATO standarden – hvilken arbeidslivsmodell ligger egentlig i bunn i denne tilpassingen – ikke den norske er min påstand.

Jeg er mer skeptisk til inndelingen i beordringssystem og søknadssystem enn jeg er til inndelingen i OR og OF. En inndeling i offiserer og spesialister skal vi alltids klare å få til, men de grunnleggende forskjellene som er mellom beordrings- og søknadssystemet og resten av den norske samfunnsmodellen/arbeidslivsmodellen er i mine øyne vanskeligere å overvinne. Hvor mange av dere hadde akseptert at dere ikke kunne si nei til en stilling dere ikke ønsket fordi den ikke hadde den lønnen dere forventet, eller var på det stedet dere ønsket å jobbe, eller innehold de oppgavene dere ønsket å jobbe med? Hvor mange av dere hadde akseptert at dere måtte ta den jobben dere søkte på, med den lønnen arbeidsgiver mente var riktig, uten mulighet til forhandling innenfor det stillingen er utlyst med? Ja det var utfordringer med det gamle systemet også, men å gjøre personellforvaltning til et tayloristisk samlebåndseksperiment er en løsning som kun fungerer og ser fin ut på papiret – den fungerer ikke i det virkelige liv i Norge i 2024. Ja vi har drøftinger der vi går igjennom bemanningsplanen for personell på beordringssystemet, men hvor reelle er egentlig disse – som tillitsvalgt så har man egentlig ikke så mye annet valg enn å akseptere det arbeidsgiver presenterer, for det er det grunnlaget man har tilgjengelig.

Skal arbeidslivet i Forsvaret fungere så må vi spille på det som fungerer, og jeg vil påstå at det eksisterer en del empiri som tilsier at den norske modellen har tjent Norge godt. Vi må vurdere om det er hensiktsmessig å avskaffe beordringssystemet og slutte med søknadsrunder og heller benytte mekanismer som er kompatible med det øvrige norske arbeidslivet; muligheten til å søke stillinger, muligheten til å takke nei til jobbtilbud og muligheten til å stille krav til arbeidsgiver. Jeg sier ikke at man ikke skal ha muligheten til å beordre personell inn i kritiske stillinger, men jeg sier at dette skal være siste utvei og ikke normalen. Vi må skape et arbeidsliv som fungerer, kontinuerlig utlysning av ledige stillinger i virksomheten når de blir ledige, legg ned FSJ sitt tilsettingsråd og gi sjefene nedover i Forsvaret muligheten til å lyse ut, og tilsette ansatte selv i samarbeid med tillitsvalgte.

I en slik modell, der den ansatte selv i større grad har eierskap til egen stilling og eget liv vil man fremtvinge grep for å få orden på boforhold, lønn og øvrige vilkår. Arbeidsgiver vil i et slikt system måtte levere mer enn bare festtaler for å holde på personellet, de vil måtte prioritere og gjøre de grep som er nødvendige for å ivareta personellet – for ellers vil ikke personellet være der. Vi kan ikke styre den ansatte sitt liv etter en oppsatt tjenesteplan – vi må gi dem muligheter og valg, stimulere til vekst og nysgjerrighet og dyrke forskjeller, meningsbrytning og mangfold. Ikke minst må vi la dem leve sine egne liv og respektere at det finnes en verden utenfor Forsvaret også.

Vi må omfavne og forsvare den norske arbeidslivsmodellen, vi må utvikle og engasjer tillitsvalgte, verneombud og arbeidsgiverrepresentanter slik at de lærer å finne de gode løsningene sammen – slik er det ikke i dag. Partssamarbeid og medbestemmelse nedover i Forsvaret er i dag fremmedord som man knapt har hørt om, og som man i enda mindre grad får oppleve. En av nyvinningene ved OMT har vært etableringen av «command team». Det har vært fascinerende å se hvor mye innsats man fra arbeidsgiversiden har lagt ned i dette begrepet og innføringen av dette. Jeg vil påstå at hadde man bare lagt ned en brøkdel av samme innsats for å få partssamarbeidet til å fungere så hadde man hatt en mye bedre rustet organisasjon, kanskje burde et norsk «command team» også inneholde tillitsvalgte og verneombud? For det er jo særdeles skuffende at når Kystvakten velger å gjennomføre sitt årlige seminar under fanen «kulturbygging og personellet i fokus», så er ikke tillitsvalgte og verneombud invitert eller i målgruppen.

Jeg er nesten fristet til å spørre våre folkevalgte som har vedtatt dette systemet som vi opererer innenfor – var OMT et bevisst angrep på den norske arbeidslivsmodellen, eller ble den bare utilsiktet skadelidende, og er ikke den også noe som det egentlig er verdt å forsvare. 

Jeg har fremdeles verdens beste jobb, i et dysfunksjonelt system fullt av utdaterte sannheter – men systemer kan endres, og jeg sier heller ikke at dette er fasiten, men det er tanker vi bør utforske.

Foto: Torgeir Haugaard / Forsvaret