Replikk: Gratisteoremet krever at en ikke anerkjenner kostnadene

Harald Høiback kastet nylig ut et agn med «Høibacks gratisteorem», med flere eksempler der ett var mangfold i Forsvaret. Høiback stiller spørsmålstegn ved at ønsket med mangfold i Forsvaret, er at mangfoldet i seg selv anses som en styrke. Han kommenterer at virksomheter som ønsker å bli skikkelige gode i det de driver med, kan ikke ta hensyn til mangfold, eksempelvis da en moderne krig kan kreve oppgaver hvor stort mangfold kan komme til en uakseptabel høy pris. Høiback avslutter eksempelet sitt med at Forsvaret ønsker at forholdene er annerledes enn det naturen har lagt opp til, men det er ikke gratis. Agnet ble kastet, og vi biter på.

Det tar minst ti-tusen timer å bli god i noe. Det er ingen som er født til å bli leder eller soldat, men egenskapene man innehar kan utvikles og forbedres. Det er dette en selekterer etter i militærskolene, noe vi har erfart ved flere omganger, særlig relatert til befalsskole, krigsskole og generelle øvelser. Implisitt i disse ti-tusen timene betyr det at ditt kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder, aldri kan diskvalifisere deg fra å bidra i Forsvaret. Dette er fordi disse faktorene spiller ingen rolle hvis du ikke bruker ti-tusener av timer for å utvikle det potensiale du har. På samme måte som at disse faktorene ikke kan diskvalifisere deg fra tjeneste, kan de heller ikke kvalifisere deg. Holdningen om at en persons bakgrunn kan berike Forsvaret er helt meningsløst, særlig dersom personen ikke evner å nyttiggjøre seg av den i sitt bidrag. Altså er den grunnleggende forutsetningen for at mangfold skal ha noen virkning på organisasjonen, at det nettopp selekteres på andre grunnlag enn kjønn, etnisitet, religion osv.

Vi ble opprinnelig oppmerksom på dette aspektet ved mangfold gjennom en diskusjon rundt ny ordning for militært tilsatte (OMT). Det er vår posisjon at når vi forholder oss til hverandre i Forsvaret, er det hovedsakelig flagget på høyre skulder og kongemerket i pannen som er grunnpilarene i den respekten vi behandler hverandre med. Ikke om det er vinkler eller stjerner på en blå, grønn eller svart distinksjon. Vi mener at det likevel er mulig å anerkjenne at vi har hver vår måte å bidra i Forsvaret, med ulik bakgrunn, kompetanse og myndighet. Det blir altså ikke noe “oss” og “dem”, hvis vi fokuserer på hver og en av oss sin vilje til innsats, og ikke hvilken grad vi har. Men har vi samme innstilling for mangfold i Forsvaret?

Det er vår posisjon at Forsvarets handlingsplan for økt likestilling og mangfold sannsynligvis stammer fra en aggressiv tolkning av §26 i likestillings- og diskrimineringsloven, arbeidsgivers aktivitetsplikt. §26 pålegger alle arbeidsgivere å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Denne plikten er generell og gir ikke pålegg om, eller angir bestemte tiltak. Vår vurdering er at Forsvaret oppfatter det slik at et diskrimineringsforbud ikke er tilstrekkelig for å oppfylle lovens formål raskt nok. Det vil si at å fjerne hindringer og tilrettelegge for mangfold ikke er nok. Forsvaret vil ha aktive og målrettede handlinger, og dermed styre Forsvaret i større grad mot mangfold. Denne tilnærmingen tror jeg kan bringe med seg en rekke konsekvenser Forsvaret ikke er forberedt på, og at det med andre ord ikke blir gratis.

Høibacks bruk av eksempler passer også meget godt med vår oppfatning av saken. Tortur-eksempelet handler i prinsippet om å fremskynde det punktet hvor den som er tatt til fange vil sprekke. Det er den samme mekanismen forfatterne av Forsvarets nye Handlingsplan for økt likestilling og mangfold søker etter. Det å drive målrettet seleksjon av personell inn til Forsvaret for å akselerere en kulturendring som ville oppstått organisk over tid, er i prinsippet det samme som å torturere noen for å få et knippe informasjon nå, fremfor neste uke. Vi har altså etablert at tortur er noe vi i Forsvaret ikke ønsker. Og vi håper at det å se mennesker i lys av deres hudfarge, legning eller religion heller ikke er noe vi ønsker. Vi vil ha kollegaer som er villig til å bruke ti-tusener av timer på å bli best på det de skal drive med. En persons bakgrunn kan supplere denne utviklingen, men aldri erstatte den.

I det siste eksempelet av Høiback sitt gratisteorem kommenterer han kvotering. En samtale en av oss hadde med en medsoldat illustrerer problemet godt. Han sa «Jeg synes det var vidunderlig å bare være rekrutt 2351, og ikke bare han der mørkhudede. Slik føler jeg det ikke lengre. Det at Forsvaret nå har fastslått at vi er så forskjellig, retroaktivt validerer den rasismen jeg har opplevd i mitt liv. “I have a dream” er bare halve setningen.»

Fauske, Køber og Strand fra FFI poengterer også at ved å gå bort fra en målsetning om å øke kvinneandelen og heller selektere på motivasjon for tjeneste, ikke vil påvirke kvinneandelen med mer enn et par prosent poeng. Og konsekvensen vil være mer motivert personell, mer effekt av ressursbruken, og mer kampkraft . Ikke gratis, men en pris verdt å betale. Her er det ikke motsetninger der en må velge mellom kjønnene, men heller en «ja takk, begge deler». Dersom en tilrettelegger for motivasjon ved opptak, kan en samtidig kunne tilrettelegge for tjenesten som ansatt. En av oss har tidligere skrevet at en helhetlig vurdering basert på personellets jobb og behov ville være mer tilretteleggende. Særlig når ubekvemme arbeidstider, overtid og beordringer gjør det å ha familie noe vanskelig som militært ansatt.  Nå noen år senere presenteres det i en artikkel hos Forsvarets forum, at den mangelfulle håndteringen av graviduniformer presenteres som at: «Forsvaret heller ikke tar likestillingen på alvor og det er bekymringsverdig» . I løpet av kort tid svarer Forsvarets logistikkorganisasjon, og bekrefter at tilpasning og sying av graviduniformer skal tilrettelegges.  Med hensyn til avsnittet om likestillings- og diskrimineringsloven, virker tilretteleggingen av tilpassede graviduniformer som et godt tiltak for de ansatte. Men dersom en tar et par skritt tilbake kan vi se at det som i praksis skjer ikke er likestilling, men forskjellsbehandling. Vi påpeker at dette er en positiv forskjellsbehandling som tilrettelegger for de ansattes behov.

Vi anerkjenner at staten Norge har behov for å inkludere mangfold i sitt arbeid. Men beredskapsetaten Forsvaret skal nøye seg med personell med evne og vilje til innsats, for å beskytte alt vi har og alt vi er. For at Forsvaret skal ha den troverdigheten i samfunnet som vi ønsker, må vi først og fremst behandle alle som en med respekt, ta ansvar for vår rolle, og ha mot til å velge det riktige fremfor det enkle. Gratisteoremet innen mangfold og kvotering krever derfor nå at en ikke anerkjenner kostnadene, enten med vilje eller uvilje. På grunn av at vi benytter mangfold og likestilling som dogmatiske mål i seg selv, betyr dette at vi har en ubegrunnet sluttilstand. Dette blir som å ha poster i orienteringen uten at en vet hvordan kartet skal leses. Hadde styrken vært forklart i forkant, kunne dette vært som å forberede soldatene med en leksjon i kart og kompass. Nå tilstanden er at en gjerne krysser myr, unødvendige høydemeter og privat eiendom for å raskest mulig nå målet. Dette vil fortsette så lenge som mangfoldets konkrete styrke ikke adresseres. Uten dette vil vi aldri komme fordi operative og fysiske krav på ene siden, eller likestilling og kvotering på andre. Hvis vi skal styrke den operative evnen gjennom mangfold, må mangfoldet være troverdig, med en vanntett etisk implementering. Og det starter med å anerkjenne at den enkeltes bidrag er noe som er skapt, og ikke noe som er medfødt.

Foto: Sebastian Christiansen / Forsvaret