OA - Organisert Arbeidslivskriminalitet?

Etter å ha lest artikkelen «Pappas dilemma» og «kravet om opprydning» fremmet av Bjørnar Moxnes i Forsvarets Forum så kan jeg ikke la være å komme med noen betraktninger til dette temaet. Dette vil ikke bli noen kort leseøkt, den vil til tider bli litt teknisk, men den vil inneholde påstander om mulig organisert arbeidslivskriminalitet, tariff- og kontraktsbrudd, implisitt kritikk av egen fagforening (og øvrige fagforeninger), påstander om dårlig (organisatorisk) arbeidsmiljø og koblinger mellom alt dette og det faktum at Forsvaret har vært kronisk underbemannet over tid, og det faktum at vi planlegger med at Forsvaret tilsynelatende skal være underbemannet i 2036 også. Så med alle disse store påstandene så er dette kanskje verdt å lese, selv om det til tider kan bli litt teknisk.

OA – hva er det egentlig?

Hvis vi starter med det som fremstår som kjernen i artikkelen «Pappas dilemma»: OA – omfordelt arbeidstid (eller som jeg spør i tittelen: organisert arbeidslivskriminalitet?). Årsaken til at jeg skriver «fremstår som kjernen», er at OA, i mine øyne, kun er et symptom på et større problem, nemlig utfordringen med jobb-fritid balansen for forsvarsansatte og den enorme underbemanningen man har i Forsvaret i dag. OA er bare en måte alt dette kommer til uttrykk på.

Men la oss først klarlegge hva OA egentlig er for noe. I artikkelen «Pappas dilemma» så diskuteres noen av de tariffmessige forholdene knyttet til omfordelt arbeidstid (eller ordinært arbeid som er det forkortelsen OA står for), det man ikke ser på er forholdet mellom OA og arbeidsmiljøloven (AML). I min overskrift så har jeg stilt spørsmål om OA egentlig burde stått for «organisert arbeidslivskriminalitet», et spørsmål jeg mener står seg godt når det gjelder hvordan Forsvaret bruker OA i dag sett opp mot definisjonen til Arbeidstilsynet. Hvis vi starter med det rent språklige så beskrives OA som «omfordelt arbeidstid» i artikkelen «Pappas dilemma». En formulering som tilsier at man har en gitt størrelse arbeidstid som man kan omfordele i forhold til en eller annen regel. En bedre og mer presis språklig beskrivelse av OA ville derfor kanskje vært «omfordelt avtalt alminnelig arbeidstid». Denne er litt lang, men den beskriver bedre språklig sett hva OA er for noe, da OA enkelt forklart er den alminnelige arbeidstiden fordelt på en annen måte enn etter hovedregelen. Så for å forstå hva OA er, så må vi først forstå hva alminnelig arbeidstid er, og hva som er hovedregelen knyttet til fordelingen av denne.

 Hvis vi starter med arbeidsmiljøloven, så finner vi beskrivelsen av alminnelig arbeidstid i AML § 10-4 «Alminnelig arbeidstid». Første ledd i denne bestemmelsen beskriver utgangspunktet for hvor mye en dagtidsarbeider har lov til å jobbe per 24 timer, og i løpet av sju dager.

(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager.

I tillegg til å beskrive hvor mye en dagtidsarbeider har lov til å jobbe per 24 timer og per sju dager så er denne bestemmelsen også utgangspunktet for antall timer i et ordinært årsverk etter AML. En 100 % stilling i AML sammenheng tilsvarer 40 timers arbeidsuke, eller rett over 1860 (alminnelige) timer i løpet av et år.

Hvis vi nå ser på Hovedtariffavtalen i Staten (HTA) sin bestemmelse i § 7 «Arbeidstid» punkt 1, så finner vi her at den avtalte alminnelige arbeidstiden for statsansatte, og fordelingen av denne er som følger: 

(1) Den alminnelige arbeidstiden skal ikke overstige 37,5 timer pr. uke. Ved gjennomsnittsberegning av arbeidstiden vises til arbeidsmiljølovens bestemmelser, se også § 1 nr. 1 i fellesbestemmelsene. Arbeidstiden skal i den utstrekning det er mulig, legges i tidsrommet mellom kl. 07.00 og kl. 17.00 og fordeles på 5 dager pr. uke.

Det dette betyr, er at man i Forsvaret har redusert den alminnelige arbeidstiden til 7,5 timer per dag og 37,5 timer per uke gjennom HTA sin § 7 «Arbeidstid». Noe som dermed gjør at et årsverk, eller en 100% stilling, utgjør ca. 1750 (alminnelige) HTA timer. Som dere sikkert har lagt merke til så står det ikke eksplisitt at man skal jobbe 7,5 timer per dag mandag til fredag, denne fordelingen kan etter bestemmelsen i HTA § 7 (1) gjøres annerledes, men for Forsvaret så er hovedregelen at den alminnelige (HTA) arbeidstiden er lagt til 07:30 – 15:30 mandag til fredag.

Når vi nå vet hva alminnelig arbeidstid er både etter AML og HTA, og hva som er hovedregelen for fordelingen av denne, så blir det neste steget på veien til forståelsen av OA å se på reglene for gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden. Som dere så i HTA § 7 (1) så skal gjennomsnittsberegning gjøres etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Med dette så menes det at man skal benytte de prinsippene som finnes for gjennomsnittsberegning i arbeidsmiljøloven til å gjennomsnittsberegne den alminnelige (HTA) arbeidstiden.

Reglene for gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden finner vi i AML § 10-5 «Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden», eller mer presist i vårt tilfelle så finner vi den aktuelle bestemmelsen i AML § 10-5 (2):

(2) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 12,5 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstid ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke. Ved inngåelse av avtale som innebærer at den alminnelige arbeidstiden overstiger 10 timer i løpet av 24 timer, skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd. 

Så hva betyr egentlig dette? Hvis vi starter med følgende «…kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lengre enn foreskrevet i § 10-4…». Av denne bestemmelsen så fremgår det at partene kan skriftlig avtale, man har med andre ord muligheten for å inngå en avtale om gjennomsnittsberegning. Når det gjelder skriftlighetskravet så ble det i Rt-2004-53 slått fast at en muntlig avtale etter § 10-5 (1) var tilstrekkelig til å regnes som en avtale om gjennomsnittsberegning (avtale mellom arbeidsgiver og en enkelt arbeidstaker), men man må stille seg spørsmålet om ikke kravet til skriftlighet er sterkere når det gjelder en avtale mellom en arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, da dette er en avtale som omfatter flere arbeidstakere. Videre er det slik at denne avtalen medfører at man kan gjennomsnittsberegne alminnelig arbeidstid over en periode på maksimalt 52 uker. Dette betyr at når man inngår en avtale om gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid, så må man også avtale en gjennomsnittsberegningsperiode, det nærmeste man kommer noe som ligner på dette er punkt 3.1.1 «Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden» i ATF, jeg sier ligner på dette, fordi det er noen åpenbare mangler ved denne bestemmelsen for å være en avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid, og noen formuleringer/forståelser som man muligens må anse som ugyldige, der den mest åpenbare mangelen er at formuleringen i ATF ikke oppfyller forutsetningen om at en avtale om gjennomsnittsberegning skal gi en forutsetning for partene når det er lengre og kortere arbeidstid(van den Heuvel & Vikan, 2024):

For ordinært arbeid gjelder AMLs bestemmelser om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden i Forsvarets organisasjon slik at den i løpet av en periode på høyst 1 år i gjennomsnitt ikke blir høyere enn foreskrevet i HTA § 7. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 10 timer pr døgn og 48 timer pr uke. Grensen på 48 timer pr uke kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstid ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke.

Ved slik gjennomsnittsberegning skal det drøftes lokalt hvilke konkrete behov som skal ivaretas, og hvordan ordningen skal innrettes. Arbeidstiden skal fremkomme av arbeidsplan. 

Så for å oppsummere så langt: For å kunne gjennomsnittsberegne alminnelig arbeidstid for ansatte i Forsvaret så må det foreligge en avtale om dette. Avtalen må beskrive gjennomsnittsberegningsperioden (inntil 52 sammenhengende uker), og man må i løpet av denne perioden ikke overstige 37,5 timer i snitt per uke (hovedregel for alminnelig arbeidstid per uke etter HTA). Noe som er en logisk grense, da det er den alminnelige arbeidstiden, eller innholdet av antall timer i årsverket (1750) som man fordeler i perioden og gjennomsnittsberegner. Videre må avtalene beskrive når man har kortere og lengre arbeidsøkter.

Så hvordan kan dette være «(organisert) arbeidslivskriminalitet» basert på det vi til nå har lært om OA?

Påstand 1: Kravet til avtale om gjennomsnittsberegning er ikke oppfylt

Påstand 1: Det foreligger ingen avtale om gjennomsnittsberegning hos hoveddelen av de avdelingene i Forsvaret som benytter OA i sin arbeidsplanlegging. Har man ikke en slik avtale så er dette et brudd på AML § 10-5 og man har dermed ikke anledning til å benytte OA. HTA § 7 reduserer rammen om 12,5 timer per dag etter AML § 10-5 (2) til 9 timer, mens ATF 3.1.1 utvider denne til 10 timer per dag. Min påstand er at disse to rammeverkene alene ikke tilfredsstiller AML sitt krav om avtale om gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid, da de kun definerer rammer for lokale avtaler. Uten en gyldig avtale så blir all OA tid ut over 7,5 timer dermed å anse som OT.

En uheldig konsekvens av disse manglende lokale avtalene er at man i dag har en oppfattelse om at arbeidsgiver kan pålegge OA, dette undervises til og med på linjelederkursene, noe som gir det resultatet at tillitsvalgte tror at de ikke har noe annet valg enn å signere på arbeidsplaner som inneholder OA. Dette er selvfølgelig helt feil, som dere nå har lært så skal OA avtales, det kan ikke pålegges. Arbeidsgiver kan pålegge overtid, ikke omfordeling av alminnelig arbeidstid. Hadde arbeidsgiver hatt muligheten til å pålegge omfordeling av alminnelig arbeidstid ut over det som er avtalt periode for alminnelig arbeidstid så ville arbeidsgiver lett kunne unndra seg sine overtidsforpliktelser ved å pålegge OA fremfor OT. Så med andre ord så kan det godt være mulig at Forsvarets bruk av OA i dag også medfører brudd på AML § 10-6 «Overtid», HTA sin § 13 «Overtid», og straffelovens § 395 eller § 396 på grunn av manglende utbetaling av overtidsgodtgjørelse som en følge av at OA pålegges der OT skulle vært benyttet.

Påstand 2: Det er ikke mulig å gjennomsnittsberegne arbeidstid for arbeidstakere som i snitt jobber 1,4 til 1,6 årsverk i året

 Det er ikke mulig å gjennomsnittsberegne alminnelig arbeidstid for arbeidstakere som jobber 1,4 til 1,6 årsverk i året (påstand i etterordet til artikkelen «Pappas dilemma»), man har rett og slett ikke alminnelig arbeidstid å omfordele. AML § 10-5 (2) oppstiller en maksimal grense for fordelingen av den alminnelige arbeidstiden på 52 uker, noe som betyr at dersom man jobber over grensen for alminnelig arbeidstid i snitt på ukesbasis (37,5 etter HTA) så har man ikke alminnelig arbeidstid å omfordele.

I ATF punkt 3.1.1 så gjentas denne grensen, men da kun for ordinært arbeid. I forhold til denne påstanden så er inndelingen av arbeidstid i ordinært arbeid og unntaksaktivitet (aktivitet der Forsvaret er unntatt kapittel 10 i AML) noe som er viktig å få avklart. I dag så ses ordinært arbeid og unntaksaktivitet på som to uavhengige størrelser som ikke påvirker hverandre. Jeg vil legge ned påstand om at dette ikke er mulig etter AML. Med det synet som er dominerende i Forsvaret i dag så vil en militært ansatt i ytterste konsekvens (teoretisk) kunne jobbe maksimal tid etter AML i det som defineres som ordinært arbeid (ca 1860 alminnelige AML timer pluss maks tillatt overtid etter AML), og samtidig jobbet resterende timer av hvert eneste døgn gjennom hele året med unntaksaktivitet (med unntak av uttak av lovbestemt ferie). Alle ser at dette ikke går, men i forhold til arbeidstidsregler så er det ingenting som hindrer dette ut ifra dagens dominerende forståelse og praksis i Forsvaret (dette er umulig å få til i praksis, men eksempelet illustrerer at det ikke foreligger noen begrensning som hindrer det med dette synet).

Mitt syn er at disse to størrelsene, unntaksaktivitet og ordinær aktivitet, må balanseres mot hverandre. Jobber man 40 timer unntaksaktivitet i en uke, så kan man ikke i tillegg jobbe 37,5 timer ordinær aktivitet i samme uke, da må den ordinære aktiviteten reduseres for å balansere unntaksaktiviteten. Selv om AML kapittel 10 ikke gjelder når man holder på med unntaksaktiviteten, så betyr ikke dette at man automatisk kan se bort ifra den belastningen unntaksaktiviteten påfører den enkelte arbeidstaker når man skal vurdere mengden ordinær aktivitet i samme arbeidsuke. Jeg har sett arbeidsplaner som har blitt godkjent der man uker i strekk jobber maksimalt med ordinær aktivitet mandag til fredag (13 timer samlet arbeidstid (OA 10 timer pluss 3 timer overtid)) og unntaksaktivitet hele døgnet lørdag og søndag. Denne aktiviteten gir ikke brudd på bestemmelsen om ukehvile i AML § 10-8, fordi man i «datasystemet» har ukehvile lørdag og søndag når man driver med unntaksaktivitet, men alle vet jo at man ikke hviler. Hvis man absolutt hadde behov for unntaksaktiviteten på lørdag og søndag, så skulle man etter mitt syn gjennomført ukehvilen i perioden mandag til fredag. Unntaksaktivitet, som er en del av grunnpreget med stillingen når man er militær, må tas med i gjennomsnittsberegningsgrunnlaget når man skal gjennomsnittsberegne arbeidstiden. Gjør man ikke dette så gir ikke gjennomsnittsberegning noen som helst mening, og man reduserer vernet ved å gjøre det på et datagrunnlag som ikke inneholder den reelle belastningen.

Man kan også stille spørsmål om forsvarligheten med det synet Forsvaret legger til grunn med å se unntaksaktivitet og normal aktivitet som to uavhengige størrelser, da man ikke er unntatt AML § 10-2 (1) ved unntaksaktivitet (forsvarlig arbeidstidsordning). Man kan faktisk stille spørsmål om ikke hele unntaksavtalen og ATF er ugyldig etter AML § 1-9 all den tid man ser på dette som to separate størrelser og ikke som en helhet der man må avstemme disse to typene aktivitet mot hverandre. Det som i alle tilfeller er sikkert er at Forsvaret bryter den individuelle arbeidsavtalen med samtlige militært tilsatte, for jeg har enda ikke sett noen som har signert på å være tilsatt i en 140% stilling, 160% stilling eller i en 220% stilling.

Hvorfor er det slik?

Som Forsvarets ledelse selv har sagt i flere år – Forsvaret er alvorlig underbemannet! Eller de har vel kanskje ikke sagt akkurat dette, og de har ikke sagt det på akkurat den måten, men det fremkommer klart og tydelig av Forsvarets årsrapporter. I 2023 så var differansen mellom antall ansatte og antall utførte årsverk 5144 årsverk, eller en underbemanning på 5144 personer (dersom vi legger til grunn at en person utfører ett årsverk (100% stilling)). I 2022 var Forsvaret underbemannet med 4450 personer, i 2021 var Forsvaret underbemannet med 4279 personer, og i 2020 var tallet 4661. Man kan med andre ord trygt si at Forsvaret har en utilstrekkelig grunnbemanning i forhold til den aktiviteten som gjennomføres. Det som er bekymringsfullt i forhold til årsrapporten fra 2023 er at Forsvaret signaliserer at det er økonomien som begrenser aktiviteten, og ikke tilgangen på personell. Denne underbemanningen og Forsvarets eget syn på underbemanningen leder dermed til konklusjonen om et dårlig organisatorisk arbeidsmiljø i Forsvaret. 

Det man også bør reflektere over når det gjelder disse tallene er at man med en skissert økning på 4600 ansatte frem mot 2036, i 2036 ikke vil være tilstrekkelig bemannet til å gjennomføre den aktiviteten man gjennomførte i 2023, i hvert fall ikke hvis man skal legge til grunn at man har avtalt å jobbe i en 100% stilling (jeg erkjenner at det kan være nyanser i tallene ift. hel/deltidsstillinger og av-/tilgang i løpet av året, men forskjellen er så markant at poenget står seg uansett og uten ytterligere finregning).

Denne alvorlige underbemanningen medfører et behov for å få maksimalt ut av hver enkelt ansatt, i kombinasjon med synet på ordinær aktivitet og unntaksaktivitet som to uavhengige størrelser så har vi dermed hovedårsaken bak OA problematikken, der OA blir en opplagt løsning for å få et enda større antall arbeidstimer innenfor kategorien normal aktivitet ut av hver enkelt ansatt på billigst mulig måte. Eller sagt med andre ord: Vi har en utfordring med OA fordi vi rett og slett har en altfor dårlig grunnbemanning.

Hva må vi gjøre for å løse OA problematikken?

Denne er faktisk ganske enkel. Tillitsvalgte må slutte å signere på arbeidsplaner som inneholder OA (med mindre man har en god og riktig utregnet lokal avtale om gjennomsnittsberegning). Etabler uenighet basert på lov- og avtale forståelse, og dermed fremtving avklaringer. Lever gjerne økonomiske krav om OT for OA tid som ikke er avtalt, husk tidsfrist på disse slik at dere kan ta ut forliksklage når kravene blir avslått eller tidsfristen går ut. Dette vil fremtvinge løsning utenfor Forsvaret, dersom Forsvaret selv ikke evner å komme med en løsning. 

Tillitsvalgte og verneombud på alle nivåer må også bli flinkere til å melde inn saker til Arbeidstilsynet. Bruk av gjennomsnittsberegning etter AML § 10-5 uten avtale faller inn under deres tilsynsoppgaver. Ser man Forsvaret under ett så har man i dag et betydelig antall AML lovbrudd som følge av den aktiviteten man gjennomfører, dersom mitt syn på ordinær aktivitet og unntaksaktivitet er riktig så kan man sikkert doble disse tallene (påstand basert på generelt inntrykk).

Hva må vi gjøre i en større sammenheng for å løse årsaken til OA problematikken?

Denne er vanskelig, og jeg har ingen konkrete eller enkle svar på dette spørsmålet. Det viktigste vi kan gjøre er å tilpasse aktiviteten til den personellmengden vi har tilgjengelig. Utfordringen med dette er at hvis vi gjør dette, så er det min spådom at oppsigelsene vil strømme på i en større mengde enn det de gjør i dag. Dette er kanskje en noe underlig spådom all den tid vi i dag har flere som forlater Forsvaret grunnet manglende balanse mellom arbeid og fritid. Grunnlaget for spådommen er knyttet til tariff. Tariffavtalene og dagens måte å forvalte dem på gir en «god inntekt» basert på en «dårlig lønn». At man har en god inntekt etter å ha jobbet 1,6 eller 2,2 årsverk i antall arbeidede timer skulle bare mangle, problemet er at dersom man «bare skulle ha jobbet den ene 100% stillingen» som man var ansatt for å fylle så ville Forsvaret i mange sammenhenger ikke være i nærheten av å være konkurransedyktig ovenfor det sivile arbeidsmarkedet. Vi har med andre ord havnet i en situasjon der man i mange tilfeller er avhengig av å jobbe mer enn hva som ville vært tillatt for andre for å kunne være konkurransedyktig på inntekt.

Forsvaret har et behov for en totalrevisjon av tariffsystemet for Forsvaret. Dette er hverken arbeidsgiversiden eller arbeidstakersiden i Forsvaret dimensjonert for eller klare for å gjøre, det er rett og slett ikke tilstrekkelig med personell tilgjengelig for å gjøre denne jobben på noen sider av bordet. Skal man klare dette så må man aktivisere arbeidsgiversiden og tillitsvalgtsiden på alle nivåer i virksomheten, man må sørge for at det eksisterer et fungerende og kompetent partssamarbeid på alle nivåer i virksomheten (min påstand er at dette kan bli betraktelig bedre enn det er i dag mange steder) slik at man sammen klarer å identifisere problemene, beskrive disse og med god støtte fra vernetjenesten sende problembeskrivelser og løsningsforslag oppover til de endelige beslutningstakerne (delegering av fullmakter til å løse problemer lengre nede i strukturen hadde også vært fornuftig).

Vi kan ikke fortsette å ha uklarheter knyttet til tariff som får lov til å eksistere i over 20 år. Det er ingen tjent med. Arbeidsretten er opprettet som spesialdomstol nettopp for at tariffuenigheter skal finne sin løsning hurtigst mulig (dersom man ikke klarer å løse det selv hurtig). Dette systemet eksisterer for å unngå å praktisere feil tariff over lengre tid enn nødvendig. Dersom man er uenig om en tarifforståelse så bør det ikke gå mer enn maks et par måneder før saken løftes inn til Arbeidsretten. Vi må med andre ord bli flinkere til å lukke saker og uenigheter, eller sagt på en annen måte, vi må ta avgjørelser, stå for disse og la de stå sin prøve i de institusjonene partene har tilgjengelig for å få prøvd disse beslutningene.

Sist, men ikke minst, vi må erkjenne alle problemene våre og at ting henger sammen. Ingen av oss løser disse alene, og i hvert fall ikke arbeidsgiver (selv om jeg ofte oppfatter at arbeidsgiver tror dette selv). Dette må vi løse i fellesskap på alle nivåer, og vi må få en avklaring fra våre politikere i forhold til deres intensjon med våre unntak fra kapittel 10 i AML. Var det meningen at samtlige ansatte i Forsvaret skulle utvikle arbeidstidsmessig schizofreni der vedkommende er en arbeidstaker når man utfører ordinært arbeid og samme person er en annen arbeidstaker når vedkommende utfører arbeid som er unntaksaktivitet? Eller var det intensjonen at dette skulle ses i forhold til hverandre og balanseres mot hverandre?

Avslutning

Jeg vet at jeg her har malt et stort bilde med bred pensel, men jeg følte det måtte gjøres. Det er nok ikke alt som er midt i blinken, men jeg er ganske sikker på at jeg totalt sett er godt inne på skiva med en akseptabel poengsum. Om noen skulle kommentere disse påstandene så husk at det kan ta litt tid før jeg får anledning til å svare dem ut, jeg jobber tross alt over 1,6 årsverk så det er ikke så ofte jeg har tid til å sette meg ned og skrive.

Om noen i forsvarets ledelse skulle være i tvil så er de påstandene jeg nå har kommet med tilstrekkelige til å utløse en aktivitetsplikt etter reglene i kapittel 2A i AML. Jeg vet at dere mener at jeg som tjenestegjør om bord på Forsvarets skip ikke er omfattet av disse reglene (jeg er ikke enig med dere der heller, men det kan vi ta en annen gang), men siden jeg nå skriver som tillitsvalgt så er jeg ganske sikker på at reglene gjelder.

For alt vi var, og alt vi en gang igjen kan bli.

  Foto: Karen Gjetrang / Forsvaret