Lederstillinger som belønning og vennegave

En viktig motivasjon for oss mennesker er å bli lagt positivt merke til. I Abraham Maslows berømte behovspyramide finner vi derfor også behovet for selvaktelse, anerkjennelse og respekt. De fleste av oss ønsker å føle seg attraktive, vellykkede og verdifulle.

Økt tilgang til livets materielle goder, det vil si penger, er selvfølgelig en viktig motivasjonsfaktor i denne sammenheng. Et stort hus, en flott bil, hytter og dyre dresser kan alle være med på å signalisere både overfor oss selv og andre at vi er vellykkede og verdifulle medlemmer av samfunnet.

Penger og materiell velstand er allikevel ikke alt. Penger er ikke mer eksklusive enn at du kan vinne dem i lotto, eller få dem gratis av noen som befinner seg høyere opp i familietreet enn deg. I statlig sektor, herunder Forsvaret, er heller ikke lønnsforskjellene store nok til at lønningsposen får den helt store positive effekten på motivasjon. I den grad penger påvirker humøret til ansatte i staten, er det gjerne i negativ retning, når lønna er for liten i forhold til utgiftene. Det er imidlertid sjeldnere at lønna har den motsatte effekten − at vi ler hele veien til banken. Sagt på en annen måte: Den negative effekten på humøret av å mangle penger, er større enn den positive effekten på humøret av å ha dem i mengder.

Av ovennevnte grunner finnes det også andre måter å motivere og belønne folk på, enn å kaste (enda mer) penger etter dem. En klassiker i så henseende, er bling og eksklusive tøystykker, i form av medaljer og ordner. I seg selv koster de nesten ingen ting, men de kan ha enorm motiverende effekt.

Noe av det første de revolusjonære franskmenn i 1789 gjorde, var å kvitte seg med ordner og utmerkelser. Nå var det égalité som gjaldt. Vi er alle like. Napoleon, derimot, skjønte hvor usedvanlig dumt det var å fjerne denne guleroten fra verktøykassa. Som Herman Lindqvist skriver:

Napoleon visste at mange mennesker var villige til å gjøre mye for å få et vakkert bånd med emaljert glitter til å feste på brystet. Det ville bli generert mye kraft og energi i samfunnet når tusenvis av mennesker, hele legioner, strevde for å oppnå denne utmerkelsen. Selvsagt kom det kritikk fra venstresiden, [men] etter hvert stilnet kritikken, og det ble alle franskmenns hemmelige drøm – og er det den dag i dag – å oppnå denne utmerkelsen og vise seg blant naboer, venner og bekjente med det røde båndet i knapphullet, tegnet på at man er blant de utvalgte, at man er litt bedre enn alle andre.[i]

Også vi nordmenn, spesielt oss i uniform, er glade i bling og garnityr, men ikke så glade. Det som virkelig monner i motivasjonsskuffen for oss militære, er opprykk i grad.

At en militær grad både kan være knyttet til en spesiell oppgave, som for eksempel å være leder, og være belønning og motivasjonsfaktor, er imidlertid et problem som sjeldent adresseres. Skal du for eksempel få folk til å ta «belastende tjeneste» i Forsvaret, det vil si lite glamorøse jobber et stykke unna Barcode, må du ha noe å friste med. Vi kunne ha satt noen millioner inn på lønnskontoen deres, eller gitt dem en norsk ekvivalent til Commander of the Most Excellent Order of the British Empire. Men det eneste som i praksis duger, er utsiktene til enda en stjerne eller to til.

Problemet med å bruke ansettelse, med eller uten opprykk, som belønning, er først og fremst at det er brudd på kvalifikasjonsprinsippet i staten. I Statens personalhåndbok finner vi: «I staten gjelder kvalifikasjonsprinsippet, som innebærer at den som er best kvalifisert for stillingen skal ansettes.» Legg merke til at det står stillingen. Det er den best kvalifiserte for akkurat den konkrete stillingen som skal få den, ikke den som kanskje kommer til å være best kvalifisert for en stilling senere, høyere opp i hierarkiet. Det «å ha graden» er heller ikke kvalifiserende i seg selv. Det forteller ikke annet enn at vedkommende muligens var best kvalifisert til den forrige jobben hen hadde, der vedkommende fikk opprykket. Det er også slik at det er den best kvalifiserte som skal ha jobben, selv om vedkommende heier på et annet fotballag enn det sjefen på det nye stedet gjør, eller på annen måte oppleves som hår i suppa. «Den som er best kvalifisert for stillingen skal ansettes.» Så enkelt.

Det andre problemet med dette belønningssystemet, er at mange i Forsvaret fyller arbeidsdagen sin med å forsøke å spille dårlige sjefer gode, vel vitende om at de selv ville vært en langt bedre sjef om de hadde fått sjansen. Beordrende myndighet liker også å føye spott til skade ved at de aldri sier at vedkommende som fikk jobben fikk den fordi det var eneste søker som innehadde graden, eller fordi vedkommende viste seg å være udugelig der hen var, og måtte flyttes til noe mindre viktig høyere opp. Nei, det er alltid ytterst velkvalifiserte folk som blir tilsatt i de ulike postene i Forsvaret. Det kan enkelte ganger være et pussig skuespill, som mange behersker godt. Alle de involverte kjenner lukten av urent trav og råtten fisk lang vei, men det er smil og god stemning alle veier − tilsynelatende. Og om du er blant de urettmessig forbigåtte, men klarer å holde maska, kommer det kanskje noe fint trillende din vei en dag også? Hvem vet?

Det tredje problemet med dagens praksis er selvfølgelig at vi får folk som ikke duger. De har, i beste fall, kvalifisert seg gjennom én type tjeneste, men høster fortjenesten et helt annet sted, hvor de ikke trenger å ha særlige kvalifikasjoner å snakke om. Spesielt når man ansetter ledere i den reformerte militære utdanningssektoren, virker intet kunnskaps- og erfaringsnivå å være for lavt, og ingen forbigåelse for drøy.

Dette er heller ikke nytt. Clausewitz, uten sammenligning forøvrig, irriterte seg for eksempel stadig over generaler og andre foresatte han måtte forholde seg til, som på en god dag kanskje var brukbare til å inspisere kaserner, men ikke mye mer.[ii]

Jeg mistenker at mange føler dette problemet på kroppen, uten at vi snakker så mye om det. Man har en leder, eller en medarbeider, som sitter i stillingen, ikke fordi vedkommende er spesielt interessert i, eller spesielt godt kvalifisert for jobben, men fordi vedkommende har vist seg tjenestevillig og clubbable på andre måter. Se rundt deg. Hvorfor har de folkene som omgir deg fått jobbene sine? Er det fordi de har de beste forutsetningene for å gjøre en god jobb akkurat der de er? Eller er det fordi de har lyst på en annen jobb senere, eller fordi de får betalt for tidligere «belastende tjeneste»? Eller er det et resultat av tidligere feilansettelser eller venneopprykk? Det finnes åpenbart dyktige folk i Forsvaret, det er flest av dem, men ganske mange av dem befinner seg på gal hylle, til enhver tid. De er mer opptatt av hvor de kommer i fra og hvor de skal, enn hvor de er.

Hvordan hadde dagens lederskap i Forsvaret sett ut om alle som vil til topps må være best kvalifisert på hvert eneste trinn på stigen, som ellers i staten, og ikke bare på noen av dem? Når antallet pendlerreiser og/eller nærhet til høyere sjef tillegges mer vekt i opprykks- og ansettelsessaker enn søkernes reelle kompetanse for den konkrete stillingen, blir Forsvaret middelmådighetens kongerike. Et godt sted å være for mange av oss. De som ikke klarer å finne seg til rette i en virksomhet hvor trynefaktor og medgjørlighet er de fremste kvalifikasjoner, finner seg som regel noe annet å bestille utenfor gjerdet, og plager derfor ikke oss andre. Men er det et slikt Forsvar samfunnet vårt trenger, om det kniper?

Det er også forstemmende at så få jeg diskuterer slike spørsmål som dette med, lar seg sjokkere eller irritere. Det råder en form for apati i Forsvaret for tiden som gjør at kameraderi, inkompetanse og systematiske brudd på ansettelsesreglementet ikke avstedkommer mer irritasjon enn det dårlig ånde og flass på skuldra gjør. At kompetanse ikke er viktig i ansettelsessaker, spesielt i den militære skolesektoren, er too obvious for words. Det er bare kverulanter og hysterikere som lar forskrekke av slik. Alle vet at det er avtalt spill. Det er sånn det er. Alle vet jo det?

[i] Herman Lindqvist, Napoleon (Oslo: Schibsted, 2005), s. 210−211.

[ii] Harald Høiback, En kort introduksjon til Carl von Clausewitz (Cappelen Damm, 2021) s.120 (En kort introduksjon til Carl von Clausewitz av Harald Høiback (Heftet) | Cappelen Damm Undervisning)

Foto:  Illustrasjon (Helge Hopen/Forsvaret)