Personellsituasjonen i Forsvaret har blitt flittig diskutert den siste tiden, og spesielt etter en ambisiøs langtidsplan ble offentliggjort. Sist kunne vi lese i NRK om hvordan halvparten av de militære stillingene på «runden» ikke ble besatt. Forsvaret trenger gode metoder for rekruttering, og noen tiltak har de iverksatt.
Ett av de mer spennende tiltakene, etter min mening, er tanken om re-rekruttering. Arbeidsmarkedet, og menneskene det består av, har endret seg. Det er ikke nødvendigvis lengre slik at en arbeidstaker blir værende i den samme organisasjonen hele sitt yrkesaktive liv, selv med de relativt gode mulighetene for interne bytter som det er i Forsvaret.
For organisasjonen Forsvaret er det utvilsomt mye å hente på å lokke tidligere arbeidstakere til å kle på seg uniformen igjen, for når Forsvaret stiller så spesielle krav til mange av sine ansatte som de gjør, blir rekrutteringsgrunnlaget dårlig, sammenlignet med en sivil organisasjon.
Men er det egentlig strengt nødvendig å stille krav om militær nivådannende utdanning for alle de militære stillingene som Forsvaret nå sliter med å fylle? Vil organisasjonen kunne fylle de rundt 4000 nye stillingene som kommer med ny langtidsplan, med relevant kompetanse?
Arnt Inge Rolland, fungerende HR-sjef i Forsvaret skriver i en kronikk i FF tirsdag 16. april:
«Samtidig har våre ansatte en unik kompetanse som ikke nødvendigvis kan erstattes av å rekruttere fra det sivile.»
Og han har utvilsomt rett i det. I store deler av Forsvaret er det behov for militær kjernekompetanse; kunnskap og erfaring man ikke får gjennom å ta (sivil) høyere utdanning eller fagbrev, men som opparbeides gjennom intern utdanning og erfaring. Men Forsvaret har også behov for kompetanse som enkelt kan hentes inn fra det sivile markedet.
Dette ble pekt på av blant andre Svendsen-utvalget, tilbake i 2020. Forsvaret har mange stillinger som mer eller mindre har rene forvaltningsoppgaver, der det største unntaket fra en hvilken som helst sivil motpart er fargen på klærne, og at personen i uniform en eller to ganger i året besøker skytebanen i regi av arbeidsgiver.
I boken «Kompetanseforvaltning i Forsvaret» (2017), redigert av Tormod Heier ved Forsvarets Høgskole, stilles spørsmålet om Forsvaret er preget av «organisasjonsnarsissisme». Enkelt forklart stilte forfatteren spørsmål om sivil kompetanse verdsettes i organisasjonen, eller om det kun er den militære profesjonskompetansen som har betydning.
Interessant nok har Forsvaret til dels svart på det spørsmålet selv, gjennom en re-rekrutteringskampanje som gikk for en stund tilbake:
«Man trenger ikke kjempe og slåss for å jobbe i Forsvaret.»
Organisasjonen innrømmer at ikke alle de militære stillingene, strengt tatt, krever det samme. Til tross for dette er det slik at så og si alle militære stillinger som har vært utlyst på sivile plattformer over det siste året har stilt krav om militær nivådannende utdanning, selv de hvor man ikke trenger å «kjempe og slåss».
En annen potensiell løsning på noen av Forsvarets utfordringer fremover finner vi i kampanjen til CIS-regimentet i Cyberforsvaret. Her tenkte de litt annerledes om kompetansebegrepet. Flere stillinger, fra teknikere til sikkerhetsbefal, ble lyst ut uten krav om nivådannende utdanning, men med krav om relevant utdanning, i tillegg til gjennomført førstegangstjeneste. En stilling som assisterende S-2 ble lyst ut i gradsspenn fra OR2 - OR6, og på den måten kunne Cyberforsvaret tiltrekke seg kandidater både med og uten befalsskole. Med krav om relevant utdanning og erfaring sikrer de den kompetansen som er nødvendig for å gjøre jobben, samtidig som den potensielle søkermassen mangedobles sammenlignet med et bastant krav om å kunne tre inn som OR5 eller høyere.
Det andre interessante med stillingene i Cyberforsvarets kampanje, var at de hadde klart å skille mellom grad og lønn. I teorien kunne en kandidat med førstegangstjeneste og relevant utdanning få tilbud om jobb som assisterende S-2, og få samme lønn som en kandidat med befalsskole. I stillinger i andre driftsenheter, der det er åpnet for å ansette sivil kompetanse, ser vi ikke det samme hensynet.
Et eksempel fra Forsvarets Personell- og Vernepliktssenter illustrerer dette. I utlysningen er det potensielt over 100.000 kr som skiller avhengig av om den som tilsettes har befalsskole eller ikke. Vi vet at det ikke er spesielt attraktivt å søke jobb mange av de stedene Forsvaret holder hus, så hvorfor skal vi da gjøre det enda mindre attraktivt for potensielle kandidater å søke ved å tilby lavere lønn, for samme jobb, bare fordi man mangler et 3 måneders kurs, men har 3 år utdanning innen fagfeltet?
Om Forsvaret som helhet kan lære noe av CIS-regimentets kampanje, tror jeg organisasjonen som helhet kan tiltrekke seg flere gode kandidater, med kompetanse og erfaring som allerede er opparbeidet og betalt for. Det fungerer neppe i stillinger hvor man skal kunne ta grop og lede et lag i strid, men så var det de stillingene hvor man ikke trenger å «kjempe og slåss», da.
Forsvaret er kanskje litt preget av «organisasjonsnarsissisme», med den konsekvensen at søkermassen til stillingene er lavere enn den kan være, og utviklingen av kompetanse fortsatt vil koste organisasjonen viktige ressurser. Men kampanjen til Cyberforsvaret viser at det også i Forsvaret er mulig å tenke nytt, og kanskje kan det være med på å løse noen av utfordringene organisasjonen står ovenfor.
Så en utfordring til sjefer på alle nivåer til neste gang det skal vurderes hvilke stillinger som skal lyses ut. Ta en vurdering på hva som er viktig kompetanse i den aktuelle stillingen. Er det en lagfører eller en stilling som har en feltfunksjon, ja, da trenger man nok noen som har Forsvarets utdanning i bunn. Men er det en kontorjeger innen et spesialisert fagfelt, hvorfor ikke prøve som CIS-regimentet å hente inn litt sivil kompetanse som kan kles opp i uniform?
For er det kompetanse, eller striper og stjerner som er viktig når en jobb skal gjøres?
Foto: Kim Henning Bjorheim / Forsvaret
