-Joda, her går det så det suser.

Som i alle doktriner og styrende dokumenter er det ikke særlig vanskelig å si seg enig i det som står. At norske luftmaktsutøvere skal sørge for at vi har en god «tryggingskultur» som beskrevet i Forsvarets doktrine for luftoperasjoner, se det er det jo veldig vanskelig å være uenig i.  Slikt er altså enkelt å slå fast. Men når det gjelder «tryggingskultur», hvordan skal vi få det til i praksis?

Denne lille artikkelen vil argumentere for at et sentralt element i en slik kultur er det jeg vil kalle en trygghetskultur. Med det mener jeg trygghet for at synspunktene til underordnede ikke bare blir tatt på alvor, men også lyttet til med åpent sinn, vurdert og ikke bare slått «ned» av folk lenger oppe i systemet. Og her mener jeg at det hviler et ekstra stort ansvar på forsvarsgrenens sentrale ledere – de må være foregangspersoner i å ta imot ærlige tilstandsrapporter – både gode, men ikke minst dårlige.

Toppledere setter standarden

I tillegg tør jeg hevde at denne trygghetskulturen starter i det små. Om noen drister seg frempå med litt konstruktiv kritikk av noe som ikke er som det burde være, ja da bør man lytte. Årsaken til at mye her hviler på topplederne er at de på mange måter setter standarden for hvordan kulturen skal være. De er de fremste premissleverandørene for trygghetskulturen. En toppleder som i sin tilbakemelding på dårlige nyheter signaliserer at man ikke ønsker det velkommen, ja den topplederen slutter å få ærlige tilbakemeldinger fra sine undergitte. Og det starter i det små; blir man ikke tatt på alvor eller føler seg hørt, ja så slutter ikke bare den personen å tale ærlig, da slutter også de omkring. De ser at det enten ikke nytter, eller tjener saken deres.

En toppleder som i sin tilbakemelding på dårlige nyheter signaliserer at man ikke ønsker det velkommen, ja den topplederen slutter å få ærlige tilbakemeldinger fra sine undergitte.

Under årets luftmaktseminar fikk vi dessverre et lite drypp av en etter mitt syn åpenbart dårlig måte å ta imot et budskap på. Kanskje ikke så stort og så viktig – men det starter i det små. Mer om den saken senere!

Kultur for dårlige nyheter?

Først et poeng om kultur. Den skapes jo av mennesker, for mennesker. En vei til god trygging er gjennom den generelle kulturen som eksisterer i den organisasjonen som skal sette dette ut i livet. Samtidig har vi mange verktøy for god trygging; styringssystemer, prosedyrer, kursing av personellet, utvikling av god praksis, sjekklister, ORMing og alskens andre tiltak. Disse er ytterst sentrale og veldig viktige.

Men i bunn og grunn er det organisasjonskulturen som må ligge bak alle disse tiltakene. Ikke minst er det organisasjonskulturen som avgjør om Luftforsvaret tar de ulike tiltakene på alvor. Det er organisasjonskulturen som styrer og bestemmer hvilken praksis som vektlegges blant organisasjonens medlemmer.

For trygging er en menneskelig greie. Slik kultur er det. Og der mennesker samles – som i skvadroner, bataljoner, grupper, luftvinger, hovedkvarter, staber, skoler og mere til – ja der oppstår det en kultur for hva som er normal og rett oppførsel. Ikke bare hvordan vi gjør tingene her, men også hvilke rammer en eller flere personer kan operere innenfor. Lederne er helt sentrale, spesielt hva gjelder «dårlige nyheter». Vil de ha dem? Hvordan tar de imot dem? Gjennom ledernes respons på rapporter om ståa i egen enhet oppstår det sakte, men sikkert en kultur for hva som er tillatt her hos oss.

Begrensingene i «Just culture»

For delvis å forsøke å kompensere for noe av dette, spesielt når det gjelder trygging, snakker vi i Luftforsvaret ofte om at vi skal etterleve prinsippene i Just culture. Med det så mener man at det skal gå an å si fra om uønskede hendelser uten at det får negative konsekvenser for den som varsler. Mange uønskede hendelser kan jo dessuten ha som årsak forhold som slettes ikke er menneskelige eller kulturelle. De kan skyldes dårlige eller feilaktige prosedyrer, feil kunnskap, svak dokumentasjon eller lignende. Hvis ingen melder fra, vil ikke slikt bli korrigert.

Siden just culture og dermed også en god tryggingskultur starter i det små, er det nettopp i det små vi må begynne.

Men Just culture blir neppe satt på prøve når det dreier seg om slike upersonlige forhold som prosedyrer eller lignende. Just culture blir først satt skikkelig på prøve når noen med lavere grad enn en annen, varsler fra om noe som ikke er som det skal være, og at årsaken kanskje til og med kan ligge i menneskelige vurderinger. I tryggingssammenheng kan dette kanskje være snakk om en uønsket hendelse – eller kanskje en potensiell uønsket hendelse som ligger frem i tid, og gjerne en som skyldes en høyere rangert soldats feilvurdering. Det er da vi virkelig setter kulturen – og dens rettferdighet – på prøve.

Alle gjør feil

Alle mennesker er feilbarlige. Selv bruker jeg – trolig uten hell for øvrig – å fortelle kadettene på Luftkrigsskolen at de egentlig er generaler hele gjengen. Argumentet er enkelt og banalt – siden Forsvaret jo kun rekrutterer offiserer fra bunnen av hierarkiet, vil det selvsagt være slik at de som skal utgjøre Luftforsvarets ledelse om 25-35 år er noen av dagens kadetter. Så om de føler seg feilbarlige nå – som mennesker med mye å lære – også av egne feil, ja så er det jo de samme menneskene som styrer og steller med dagens Luftforsvar; de er bare blitt eldre, mer erfaren og noe mer skrukkete (som gamle lærere ved Luftkrigsskolen).

At alle gjør feil er imidlertid i denne sammenhengen mer enn ett munnhell – slik det som regel oppfattes. Alle gjør faktisk feil. Kanskje ikke så ofte, men sånn innimellom. Det er menneskelig å feile. Og selv om generaler kanskje feiler noe mindre når de skal fatte beslutninger enn fenriker, ja så feiler også generaler.

En del feil kan skyldes dårlige vurderinger, andre kan ha sitt utspring i stress, andre igjen i mangel på informasjon; og nokså ofte en kombinasjon av flere forhold. Imidlertid tror jeg at svakt informasjonsgrunnlag ofte ligger til grunn for mange dårlige eller regelrett feilaktige beslutninger. Og her tror jeg at for eksempel generaler ofte glemmer at mesteparten av det de får høre om eksempelvis statusen i en avdeling, er vrengt og vridd, gjerne i positiv retning. Som Britt Brestrup, mangeårig leder av Befalets fellesorganisasjon, senere brigader, en gang sa det; «Forsvarets tilstandsrapporter blir sminket på vei opp i systemet.»

Lydighetskultur

En får like det eller ikke, men det er ikke alltid generaler får høre sannheten. Som når de er på inspeksjon, gjerne i et følge med flere sjefer og en skokk med folk, og stopper eksempelvis en tilfeldig kadett og spør: «går det bra her, eller?»  Tror de virkelig da at kadetten, der han kanskje gløtter opp fra gropa si på Heistadmoen, og nesten blendes av gullet på skuldrene, armene eller brystkassen; drar til med at «nei, dette er faktisk noe tøys, her er jeg på min tredje runde med basal soldatferdighetstrening – noe jeg faktisk finner en smule meningsløst». Nei, da svarer nok langt de fleste av oss at «Joda, her går det så det suser».

Hva er så poenget med dette? Jo, i Forsvaret har vi en lydighetskultur som tidvis kan stå i veien for en sunn og god organisasjonskultur, også når det gjelder trygging. Om vi alle kunne forstått at generalene, brigaderene og oberstene jo også egentlig er helt ordinære og dermed også feilbarlige folk, ja da hadde vi kanskje fått (mer) mot til å si fra om forhold som burde utbedres. Forsvarssjefen har jo sagt tydelig ifra om at han ikke ønsker seg lydige, men lojale offiserer.

Men hvor går egentlig skillet mellom disse to forholdene? Og hvem – eller hva – skal lojaliteten eventuelt utøves overfor? Dette er ikke enkle spørsmål med enkle svar. Men jeg tror Forsvarssjefen forsøker å si at han vil ha en kultur der det skal være mulig å varsle fra til en sjef om ting som ikke er klokt – altså ikke alltid kun være lydig. Kanskje skal en til og med i operasjoner vurdere ikke å følge en ordre, fordi en mener at man har et bedre grunnlag til å fatte en klok beslutning. Da kan man jo anses å være lojal mot oppdraget, men ulydig mot sjefen.

Målet på om man har en sunn kultur i en slik sammenheng er mottagelsen den ulydige eller egenrådige får etterpå. Er den mottagelsen god, ja da våger kanskje også andre seg frempå senere, når det virkelig teller. Om mottagelsen blir for krass eller helt feil, ja da slutter ikke bare den ene personen å gjøre det riktige eller varsle; da slutter flere. Det blir som ringer i vannet.

Kadetter satt på plass

Jeg har stor tro på at organisasjonskultur starter i det små. Som når kadetter på årets luftmaktseminar – de som har skoen på knyttet til den nye krigsskoleordningen – våger seg frempå med litt kritikk av den – for øvrig nokså godt fundert og prikkfritt fremført. Jo da får de vite av grensjefene at de jo har holdt et fint og flott foredrag, men at de ikke helt har forstått alle sammenhengene riktig ennå; eller at utdanningsordningen jo er så ny at vi må vente litt; eller at vi som gikk på krigsskolen for 30 år siden faktisk vet bedre enn dere at det å være sammen med personell fra andre forsvarsgrenene og bli kjent med de nå mens man er ung er nyttig, mest fordi vi ikke fikk lov til det da vi var kadetter.

Siden just culture og dermed også en god tryggingskultur starter i det små, er det nettopp i det små vi må begynne. Denne tilbakemeldingen fra grensjefene på luftmaktseminaret er neppe så voldsomt kulturdannende i seg selv. Men om generaler og admiraler tar imot all kritikk på dette viset, ja da gidder nok ikke folk å fremme motforestillinger, eller stille spørsmål ved klokskapen i valg og beslutninger.

Det er ikke klokt å møte kritikk med å fortelle kadettene at det er mye de ikke har forstått.

Lytte - aktivt

Så kan sikkert leseren innvende at dette ikke har noe med en sunn og god tryggingskultur å gjøre. Dette er egentlig et spørsmål om hvordan man mottar kritikk. For just culture starter nettopp der – med at noen med skoen på varsler fra om ting som de mener kan rettes på. Og da må sjefene og de med ansvar lytte – og lytte aktivt. Ikke slik at man ikke skal kunne si at budbringeren misforstår, eller at man også har andre forhold å ta hensyn til, eller at man på grunn av de og de forholdene uansett må ha det slik.

En må ikke ende opp med å forsvare det bestående som en ren besvergelse, spesielt når kritikken faktisk kommer rett fra grasrota. Det koster litt for en kadett å fortelle generalen at noe ikke er som det burde være, sett med kadettens øyne. Det er ikke klokt å møte slik kritikk med å fortelle kadettene at det er mye de ikke har forstått. Ett slikt uheldig møte med øvrigheta kan være ett møte for mye, og medføre at det bilde generalene får av tilstanden i egen organisasjon stadig vekk forblir mer «sminket» enn nødvendig. Og da er en organisasjon som skal drive sunt og godt tryggingsarbeid med Just culture på ville veier.

Denne artikkelen ble først publisert i Luftled 2021-1.

Foto: Felles opptak og seleksjon i 2015. Forsvaret