Hjemmefronten

Nylig beskrev sersjant Vegard Johnsen i Forsvarets forum at hver OA18-vakt var et steg nærmere en skilsmisse.^[1] Johnsen er bosatt i Målselv kommune, og beskriver hverdagen som en spagat mellom jobb og familie. Selv bosetting på tjenestestedet garanterer ikke mer tid med familien. Sammenliknet fikk andre som sluttet i Forsvaret jobbe normale arbeidstider. Disse valgte familien fremfor drømmejobben, og de innså kanskje at folk flest har en jobb, ikke en karriere.

Militært personell forventes å ofre privatliv og stabilitet for å betjene en organisasjon som ofte er krevende, men som har givende samfunnsoppdrag. Dette gjør det lett å bygge en kultur preget av tilhørighet og lojalitet, men vanskelig når individet har forpliktelser for andre enn seg selv. I januar 2024 spurte Ola Haave hvordan ansatte kan akseptere å leve store deler av livet borte fra ektefeller og barn.^[2] Tall fra NRK viser at 1.946 forsvarsansatte pendler, og selv om pendling tilrettelegges, er det ofte belastende for familien.^[3] Mange opplever pendling enklere enn å flytte ofte, ettersom beordringer kan variere i ulike landsdeler. Samtidig ønsker forsvarskommunene at de ansatte bosetter seg for å styrke beredskapen og kommunenes økonomi. I Forsvarets forums julekalender skriver Sjef Luftforsvaret at han gjerne skulle gitt ekstra påskjønnelse til forsvarsansattes hjemmebane.^[4] Dette kan være et tegn på at det foregår et mentalt skifte hos forsvarsledelsen.

Det snakkes en del om den store satsingen i Langtidsplanen. Jeg har tidligere beskrevet det som naivt å forutsette at økningen på 611 milliarder kroner mer til forsvar over de neste 12 årene, aktivt fører til mer kampkraft.^[5] Argumentet mitt baserer seg på at forsvarssektoren må styrke evnen til å vurdere totalbehovet, og identifisere synergier på tvers av systemer. Det fungerer ikke å kaste penger på materiell, bygg og andre storslåtte investeringer dersom grunnårsakene i personellhåndtering ikke håndteres. Derfor er det veldig positivt å lese at Langtidsplanen henviser til et lønns- og insentivprosjekt som har undersøkt tilrettelegging for militært personell og deres familier i distriktene.^[6]

De foreslåtte tiltakene fra insentivprosjektet er både omfattende og tar opp sentrale problemstillinger. Økonomiske insentiver som gratis barnehage, flyttebonus og nedskrivning av bolig- og studielån, kan ha stor betydning for å øke attraktiviteten til Forsvaret som arbeidsgiver. Samtidig er det viktig å erkjenne at tiltakene må være realistiske og gjennomførbare. Ikke minst krever det at hele familien behandles som en del av den ansatte. For det hjelper heller ikke å fremme bosettelse – selv med boligstøtte og insentiver – hvis tjenestesteder oppleves som meningsløse utposter med få eller ingen tilbud utenom arbeidstid.^[8] Tiltak som flyttebonus og lokal rekruttering vil sannsynligvis ha begrenset effekt dersom ikke tjenestestedene også utvikles som helhetlige lokalsamfunn.

Tiltakene er høyst relevante for Nord-Norge som landsdel, da regionen har høy grad av fraflytting og beskrives som et fremtidig “gamlehjem” og en “landsdel for pendlere”.^[9]

I 2021 kommenterte High North News en meningsmåling blant unge i Sør-Norge som avdekket at kun 3,6% ønsket å flytte til Nord-Norge de neste tre årene.^[10] Til tross for at pandemien økte interessen for området, er kunnskapsmangelen om arbeids- og livsmuligheter stor. Nøkkelfunn fra undersøkelsen var at 80% oppga manglende informasjon om regionens arbeidsmarked, utdanningstilbud og boligmuligheter. Her ble det foreslått økonomiske incentiver som gratis barnehage, skattelettelser, og flyttetilskudd for å gjøre flytting mer attraktivt.

Beordring skaper allerede vanskeligheter innen relasjonsbygging med lokale innbyggere. Samtidig kan goder utelukkende til forsvarsfamilier skape spenning med lokalsamfunnet, og oppfattes som urettferdige. For å unngå dette bør tiltakene vurderes regionalt. Et tankekors jeg lenge har hatt er, hvem tør å etablere seg i kommuner med Forsvaret som hjørnestensbedrift? De fleste vet at det foreligger en risiko for at arbeidsplassen kan forsvinne. Dette skjedde da den militære aktiviteten Andøya opphørte, og raserte boligmarkedet i området. En familie la eksempelvis sin bolig ut for salg, og uten å få akseptable bud på over 6 måneder.^[11] USA har ordninger som tar hensyn til slikt, der militære familier og sivilt ansatte får støtte dersom de er berørt av omstrukturering og nedleggelse av militærbaser.^[12] Det er derfor nødvendig å forankre personelltiltakene bredt i politikken for å sikre at langsiktig personellpolitikk ikke ofres. Tiltakene i seg selv er gode, men de er ingen quick-fix eller Silver Bullet. Kanskje særlig fordi partene bak lønns- og insentivrapporten distanserer seg fra egne forslag ved å kalle dem “eksempler”, og forbeholder retten til å fravike egne modeller.^[13]

Tiltakene som foreslås for Nord-Norge overlapper i stor grad med det Forsvaret vurderer for å beholde ansatte og deres familier i distriktene. Dette antyder at de grunnleggende utfordringene, som rekruttering, bosetting og trivsel, er strukturelle og gjelder flere sektorer, ikke bare Forsvaret. Dette kan gi Forsvaret en gylden mulighet til å samordne innsatsen med regionale eller nasjonale prosjekter for distriktsutvikling.

I lønns- og insentivprosjektet ble det identifisert 5 hovedrisikoer^[14]. Felles for dem er at samtlige er generelle utfordringer som kan oppstå i alle Forsvarets prosesser, ikke bare i omstillingsprosjekter. Manglende forankring og prioritering kan påvirke alt fra materiellanskaffelser til personelltiltak. Ressursmangel og parallell prosessbelastning gjelder like mye for vedlikehold av eksisterende kapasiteter, som for implementering av nye tiltak. Risikoene kan med andre ord sees som symptomer på et bredere behov for systemisk forbedring.

Å fortsette å utrede incentiver er enkelt, men unnlatelse av å implementere dem kan beskrives som «kasinoledelse» der man gambler med ansattes lojalitet.^[15] Når ledelsen ikke setter tydelige forutsetninger overlates ansatte til tilfeldighetene. Fleksibilitet uten struktur skaper kaos, og på sikt fører til utmattelse og demotivasjon. Det dreper familiedynamikk, og kan drive ansatte til å søke tryggere alternativer utenfor Forsvaret.

Se på pensjonsforhandlingene. Leder av Norges offiser- og spesialistforbund, Torbjørn Bongo, sier at debatten ikke handler om hvorvidt det skal være avkortning i pensjonen, men hvor grensen skal settes.^[16] Regjeringen ønsker å begrense inntekt ved siden av pensjon til 1G (124.028 kroner), mens Bongo understreker at en grense på 3G vil være akseptabel for 90 prosent av de ansatte. Hva er den strategiske kommunikasjonen når fagforeningene uttaler seg slikt før forhandlingene? Håndkleet er allerede kastet. Innenfor denne rammen ligger konklusjonen på det ordinære yrkeslivet for de lojale, militære ansatte. Var den verdt beordringene, flyttingene og årene med pendling?

Konklusjon

Til tross for den massive satsingen i langtidsplanen, så identifiseres to store risikoer. Den ene innebærer en eller annen form for fred i Ukraina, en ikke utenkelig situasjon med endringene i amerikansk lederskap og innkommende Trump-administrasjon.^[17] Den andre er relatert til årets Stortingsvalg, der et regjeringsskifte kan gjeninnføre en politikk som nedprioriterer personell til fordel for materiell. Sammenlagt kan dette resultere i en laber satsing på forsvar, utover å fylle opp for materiellet donert til Ukraina. Personellpolitikken må være mer enn bare en liste med “eksempler” på mulige tiltak. Å ta vare på de som tar vare på landet vårt, burde ikke være en ettertanke – det burde være en del av kjernen i norsk forsvarspolitikk.

Jeg våger å introdusere Georgians lov om forsvarseffektivisering i denne sammenheng. Hvis outsourcing, kostnadskutt og kompetanseflukt fortsetter i samme tempo, vil Forsvaret innen 2040 bestå av én uniformert offiser med generals grad, som er ansvarlig for å skrive kontrakter med sivile aktører for å utføre alt operativt arbeid. Ved væpnet angrep på Norge vil alle sivile kontraktører bli utlevert uniformer og gjeninnrullert midlertidig – men kun etter en standard anbudsprosess.

Da får vi alle i pose og sekk.

 Foto: Tor-Magnus Øverås / Forsvaret