Forvarets forvaltningsbestemmelser i endring – replikk til innlegget personellhåndtering: ikke sett og replikken Forsvaret må skifte gir

Kadett Hamborg hevder i sitt innlegg på Stratagem 17. februar å ha fått en «sjokkbeskjed» i det hun var klar for å starte sin offisersutdanning i august 2023. Hennes tidligere erfaring som spesialist var visstnok ikke verdt noe lenger i en videre offisersutdanning.

Hamborg sier også at man ved å fjerne gradsansiennitet fra OR til OF oppnår at færre med tidligere tjenesteerfaring ønsker å søke utdanning ved Forsvarets Høgskole (FHS). Jeg tar som utgangspunkt at det her er snakk om grunnleggende offisersutdanning (GOU) ved FHS, da FHS også tilbyr andre utdanninger.   

Kibsgaard utfordrer videre i sin replikk til Hamborg «den myndighet – hvem det nå måtte være – som har tatt initiativ til å fjerne gradsansiennitet ved overgang fra OR til OF til også å trekke ut i åpent diskusjonslende». Hamborg fulgte opp med et motsvar 26. februar, hvor hun blant annet forsterker budskapet fra Kibsgaard.

Som stabssersjant i Forsvarsstaben HR og kompetanse siden 2018, og ansvarlig for prosesser rundt både innføringen av utdanningsreformen (URE), ordningen for militært tilsatte (OMT) og videreutviklingen av forvaltningsbestemmelsene i Forsvaret, herunder HR-bestemmelsen, føler jeg meg kallet til å svare.

Jeg opplever at Hamborg kritiserer den videreutviklingen Forsvarsstaben mener er nødvendig innen personellforvaltning. Det er likevel kanskje ikke så rart at det stilles spørsmålstegn ved flere av endringene som innføres. Begrunnelsene kommer ikke alltid tydelig frem, og jeg skal derfor diskutere temaet fra mitt ståsted på strategisk nivå, hvor målet er å etablere et system som fungerer for hele Forsvaret og sektoren.

Forsvaret er i endring

Invasjonsforsvaret, som var en konsekvens av behovet under den kalde krigen, har siden 1990-tallet gjennomgått store endringer. Den omfattende omstillingen resulterte i et slankere og mer moderne innsatsforsvar bedre tilpasset de nye oppgavene. Konsekvensene av omstillingen ble imidlertid særlig merkbar for Forsvaret, gjennom anskaffelse av svært teknologisk avanserte våpensystemer. Anskaffelsene bidro til økt behov for spesialisert kompetanse, nettopp for å kunne nyttiggjøre seg investeringene(Forsvarsdepartementet, 2013, s. 7).

Kompetansemeldingen fra 2013 beskriver videre at:

Til tross for at forsvarssektoren bruker store ressurser på kompetansebygging og utdanning, har kompetanseområdet ikke vært gjenstand for den samme omstillingen som resten av Forsvaret. Det er det nødvendig å ta tak i nå, hvis vi skal være forberedt på fremtiden. Den neste fasen i omstillingen av forsvarssektoren handler om å sikre en kompetanseorganisasjon for en ny tid. Den handler om å ha de rette menneskene på rett plass i en organisasjon som er fundamentalt forandret(s. 8). 

Det er nå de store endringene for personellet virkelig starter. Først beslutter Stortinget at vi skal innføre en ny og todelt personellordning, tilsvarende det andre NATO-land har etablert(Forsvarsdepartementet, 2015a). Stortinget beslutter også at Forsvaret skal gjennomføre en utdanningsreform parallelt med innføringen av OMT(Forsvarsdepartementet, 2015b).

De endringene vi gjør innen personellforvaltningen i Forsvaret i dag, har dermed sitt opphav i de store endringene som startet på 1990-tallet.

Ansiennitet

Det finnes ulike former for ansiennitet, og begrepet krever utdyping. Tjenesteansiennitet sier noe om hvor lenge du har tjenestegjort i Forsvaret, medregnet førstegangstjenesten. Videre har vi lønnsansiennitet, som altså er koblet til nettopp lønn. I tillegg til lønnet arbeid i Forsvaret, kan man eksempelvis få godskrevet tidligere erfaring, utdanning og realkompetanse. Til samme vil dette kunne ha betydning for lønnsansienniteten, og dermed også lønnsnivået til den enkelte.

Forsvaret har verken gjort endringer som påvirker tjenesteansienniteten eller lønnsansienniteten. Har man eksempelvis, slik som i Hamborgs tilfelle, jobbet og mottatt lønn fra Forsvaret i tre år forut for oppstart offisersutdanningen, blir dette fortsatt medregnet når lønn skal fastsettes i etterkant av utdanningen.

Imidlertid har Forsvaret bevisst valgt å gjøre endringer på det som kalles gradsansiennitet gjennom den nye HR-bestemmelsen. Det er fordi ordningen var en arv fra enhetsbefalsordningen og gammel utdanningsordning, og den underbygger verken beslutninger tatt i URE eller intensjonen med OMT.

Ny personellordning

Med OMT går Forsvaret bort fra enhetsbefalsordningen som var bygd opp rundt den krigsskoleutdannede offiseren. Tilsettingsforhold, personellforvaltning, karriere- og tjenesteplaner, utdanningssystem og boligforvaltning for å nevne noe, var tilrettelagt for at personell med offisersutdanning skulle jobbe i Forsvaret frem til pensjonsalder. Systemet var sånn sett godt innrettet mot at personell med offisersutdanning skulle tjenestegjøre i produksjonsstrukturen (fredsstrukturen).  Videre var det lagt opp til at majoriteten av dem som gjennomførte befalsutdanning skulle inn i styrkestrukturen (krigsstrukturen). Forsvaret benyttet grenaderer og konstabler i liten grad. Det var derfor heller ikke etablert ordninger som la til rette for at verken befal eller grenaderer og konstabler skulle jobbe i Forsvaret i mer enn noen få år.

Med OMT legger vi til rette for en rendyrking av både OF- og OR-søylen. Det innebærer at spesialistene skal stimuleres til å fortsette som spesialister. De skal blant annet kunne operere de ulike høyteknologiske våpensystemene Forsvaret har anskaffet, og har behov for dybdekompetanse innenfor sine fagfelt.

Etter innføringen av OMT, hvor Forsvaret bygger et system tuftet på to likeverdige militære kompetansesøyler (OR og OF) som skal utfylle hverandre, har vi også endret utdanningssystemet.

Stortinget vedtok gjennom langtidsplanen for 2017–2020 blant annet at hovedveien inn til offisersutdanningen skal være direkte fra videregående skole, slik også Kibsgaard har påpekt. Begrunnelsen er at den grunnleggende offisersutdanningen (GOU) trenger et bredt rekrutteringsgrunnlag(Forsvarsdepartementet, 2015b, s. 97).

Forsvaret har dermed også gått bort fra tidligere løsning, da kadettene ble rekruttert blant dem som hadde gjennomført og bestått befalsskole. Det stemmer derfor at vi som hovedregel ikke ønsker å stimulere til overgang fra OR- til OF-søylen, selv om dette unntaksvis skal være mulig med bakgrunn i Forsvarets og den enkeltes behov.   

Som en følge av OMT og URE, endrer vi også forvaltningsreglene i Forsvaret. Optimalt sett skulle for øvrig forvaltningsreglene vært revidert tidligere. Det har imidlertid vært nødvendig å skaffe seg erfaringer med både OMT og URE før det har vært hensiktsmessig å iverksette arbeidet. Ressurshensyn har også vært en medvirkende årsak til at HR-bestemmelsen kom først i 2023.

Endrede forvaltningsbestemmelser og gradsansiennitet

Før 2023 fikk hver enkelt kadett med tidligere militær erfaring beregnet gradsansienniteten ved uteksaminering. Dette foregikk manuelt og var et ressurskrevende arbeid. Offiserene fikk dermed også gradsopprykk på ulike tidspunkt etter uteksaminering, avhengig av tjenestegjøringen forut for offisersutdanningen – også dette som en følge av manuell saksbehandling.

Kadetter uteksamineres i dag som fenriker. Gjeldende HR-bestemmelse definerer at personell som uteksamineres fra GOU får godskrevet to års gradsansiennitet som fenrik(Forsvaret, 2023, s. 7). Man får derfor i utgangspunkt normalavansement til løytnant etter to års tjeneste som fenrik, og ikke fire år som normalavansementet ellers tilsier.  

Regelen om at alle kadetter uteksamineres som fenriker, tar utgangspunkt i at kadetter på GOU ikke har offiserskompetanse fra tidligere. Det er imidlertid tatt høyde for at enkelte har en bakgrunn som tilsier at gradsansienniteten bør avvike fra hovedregelen. I veileder i HR del B er det beskrevet at:

Ved fullført og bestått lagførerutdanning/GBU/GOU kan styrkeprodusent godkjenne forsert normalavansement på personell som har lang erfaring og relevant kompetanse før utdanning(Forsvarets personell- og vernepliktssenter, 2023, s. 26).

Det innebærer at Hæren, Sjøforsvaret og Luftforsvaret kan behandle de sakene hvor det åpenbart ikke er hensiktsmessig at kadetten uteksamineres som fenrik. Hamborg beskriver for øvrig i sitt innlegg at sjef FHS har redegjort for nettopp dette.

Fortsatt behov for videreutvikling

Tidligere forvaltningspraksis har i stor grad understøttet og stimulert til gradsopprykk og vertikal karriere. Det har bidratt til at personell relativt tidlig ble «dyttet» opp i grad, samtidig som de beveget seg bakover i organisasjonen – bort fra de operative avdelingene og den spisse enden. For økt operativ evne er det avgjørende at personell tjenestegjør lenger i operative avdelinger, og at forvaltningssystemene våre tilrettelegger for nettopp dette.  

Forsvaret har gjennomgått store reformer de siste årene. Det er utfordrende å finne løsninger som tilfredsstiller alle behov på alle nivå i organisasjonen. Jeg mener likevel vi er på riktig vei, og jeg opplever at vi i større grad setter kompetanse i sentrum og legger til rette for horisontal karriere enn før. Jeg mener også at de nye forvaltningsbestemmelsene er enklere å forvalte, gir mer forutsigbarhet og at de er bedre tilpasset den tiden vi står i nå.

Til slutt vil jeg takke for innspillet fra Hamborg og replikken fra Kibsgaard. Det er bra at vi debatterer forhold det er knyttet uro til, og som oppleves å treffe feil. Jeg tar med meg momentene fra diskusjonen i det videre utviklingsarbeidet.

Nå trekker jeg meg imidlertid ut fra åpent diskusjonslende, og håper replikken i noen grad har bidratt til opplysning.   

Foto: Anette Ask / Forsvaret