Skal Forsvaret få fullt utbytte av en ambisiøs langtidsplan, må organisasjonen plukke bort noen dårlige vaner. Gjennom denne artikkelen vil jeg diskutere om Forsvaret er preget av «organisasjonsnarsissisme», basert på de siste ti års strategier og styringsdokumenter, sett opp mot praksisen i organisasjonen.
Organisasjonsnarsissisme
«Er Forsvaret på vei mot organisasjonsnarsissisme?» Spør Glenn-Egil Torgersen, professor i pedagogikk ved Forsvarets Høgskole, i boken Kompetanseforvaltning i Forsvaret (2015).
Begrepet organisasjonsnarsissisme peker på at det i en organisasjon kan utvikle seg et selvsentrert profesjonsdyrkende kompetansesyn. For Forsvaret innebærer dette at kompetanse som ikke kan knyttes direkte til «militær kjernekompetanse» blir ansett som «annenrangs», med den konsekvens at organisasjonen overser verdien av kompetanseflyt mellom andre enn seg selv, og i stedet basere seg på sin iboende identitet, yrkesprofesjon og kultur.
For Torgersen sprang spørsmålet ut fra Forstudien (2011, U.O.), en utredning i regi av departementet som viste at Forsvaret hadde flere utfordringer i arbeidet med å bli en moderne kompetanseorganisasjon. Et av de problemene som beskrives, er organisasjonens evne til å verdsette og ta sivil kompetanse på alvor. Det er snart ti år siden dette spørsmålet ble stilt første gang, men hvordan er det i dag?
Bakgrunn
Med bakgrunn i de utfordringene som ble avdekket i Forstudien, ble det utviklet en rekke strategier og styringsdokumenter. En av de en stortingsmelding med navnet Kompetanse for en ny tid. Dette innlegget blir fort kort til å ta en dypere analyse av meldingen, men jeg vil trekke frem ett sitat fra kapittel 7;
«Et rammeverk for fremtidige personellordninger skal bidra til mer effektiv utnyttelse av kompetanse, innad og på tvers av personellkategoriene. […] Den enkeltes realkompetanse må være avgjørende, det vil si den enkeltes utdanning, opparbeidet erfaring, dyktighet og personlige egenskaper.»
Denne meldingen var nok en del av forarbeidet til det vi i dag kjenner som ordning for militært tilsatte. Prop. 111 LS, bedre kjent som militærordningen gir oss også noen vurderinger av hva som ligger bak begrepet militær kjernekompetanse;
«Kjernen i den militære profesjon er utøvelse av militærmakt som det ytterste sikkerhetspolitiske virkemiddel. […] Dette krever en distinkt profesjonsutvikling og spesialisering. Forsvaret anvender store ressurser på å utdanne militært personell og gi dem kompetanse som ingen andre enn denne personellgruppen har.»
Det er ikke en spesielt spisset definisjon, men «utøvelse av militærmakt» gir noen bilder av hva som anses som kjernen av den militære profesjon.
Utenfor kjernen
Alt som ikke har med utøvelsen av militærmakt å gjøre, vil med andre ord ikke være en del av kjernekompetansen til Forsvaret, og det er da denne kompetansen som vil være skadelidende dersom Forsvaret har utviklet seg i retning av organisasjonsnarsissisme.
Torgersen tar utgangspunkt i en stillingsutlysning fra Krigsskolen for å gjøre en «kulturvurdering». Med den pågående re-rekrutteringskampanjen til Forsvaret, kan vi denne gang gjøre det samme med et utvalg militære stillinger og se på hvordan sivil kompetanse vurderes. I skrivende stund finner vi et knippe HR-stillinger i FPVS som kan brukes som utgangspunkt for den videre diskusjonen.
Personellforvaltning har ved første øyekast lite til felles med den militære kjernekompetansen. Selv om man helt klart kan argumentere godt for at det er et viktig fagfelt for militært ansatte med de særordningene som gjelder for Forsvarets uniformerte ansatte, mener jeg det er viktig å huske det som står i instruks for personellforvaltningen i Forsvarsdepartementet og underliggende etater:
«Det er de funksjonelle krav til stillingen som definerer hvorvidt personellet skal tilsettes sivilt eller militært. Sivil kompetanse skal benyttes i den utstrekning det er mulig og operativt hensiktsmessig. Det samme gjelder stillinger hvor relevant arbeidserfaring fra sammenlignbar sivil virksomhet er en vesentlig kvalifikasjon. Stillinger som ikke krever militær utdanning og erfaring skal være sivile.»
Av stillingsutlysningen er det ikke mulig å lese seg frem til noen funksjonelle krav som skulle tilsi at det skal være en militær tilsetting, til tross for dette stillingene til felles at det ikke stilles krav om real- eller formalkompetanse, men for å være kvalifisert må man ha gjennomført befalsskolen.
Den «sivile» kompetansen er ikke vurdert til viktig nok å være en forutsetning for å bli vurdert til stillingen(e), det som betyr noe er om kandidaten kan tilsettes i rett gradssjikt. Til tross for at man, så vidt jeg vet, ikke lærer spesielt mye om personellforvaltning i løpet av de 12 ukene befalsutdanningen varer, skal den militære utdanningen altså være avgjørende for om man er kvalifisert for stillingen.
Militære der vi må?
I flere av de militære forvaltningsstillingene Forsvaret har lyst ut over de siste månedene har alle hatt dette til felles, noe som for meg er en klar indikasjon på organisasjonsnarsissisme. Men er det egentlig et problem at en organisasjon som Forsvaret krever en viss militær utdanning for de fleste av sine ansatte og blir preget av organisasjonsnarsissisme?
En av de potensielle konsekvensene Torgersen trekker frem med organisasjonsnarsissisme er redusert mulighet for å utnytte organisasjonens samlede kompetansebeholdning. Hæren, og sikkert andre driftsenheter også, har de siste årene blitt flinkere på å tilrettelegge for sivil kompetanseheving blant sine ansatte. Men enn så lenge virker det ikke å gå noe uttelling, ut over å forenkle prosessen med å forlate Forsvaret til fordel for en sivil arbeidsgiver.
En annen konsekvens som trekkes frem, som er spesielt relevant for tiden vi er inne i nå;
«Dette innvirker også på rekruttering, spesielt når det gjelder å tiltrekke seg søkere, beholde ansatte eller opprettholde Forsvarets omdømme.»
Så jeg vil si ja, det er et problem, spesielt med den ambisiøse langtidsplanen vi har fått servert. Prop 87 S – Forsvarsløftet, peker igjen på behovet for å få sivil kompetanse inn i organisasjonen. Denne gangen er det gått så langt som å anslå at enkelte stillinger på midlere og høyere nivå i organisasjonen bør åpnes for sivile. Men hvor interessant vil det egentlig være for sivile å søke seg inn i en organisasjon hvor det som er viktig, er hvor mange striper og stjerner man har på brystet?
Sivile der vi kan, militære der vi må, har blitt servert som et utgangspunkt for diskusjon av personellsammensettingen i Forsvaret flere ganger i løpet av de siste ti årene. Men med det utgangspunktet vi har sett i den siste tidens re-rekrutteringsarbeid og omstillinger, virker det som om det motsatte er gjeldende; militære der vi kan, sivile der vi må.
En utfordring
«Hva kunnskap og kompetanse egentlig består av, og hvordan den skal fremskaffes, ser ut til å være et tema fremtidens ledere må ha klare svar på når den nasjonale forsvarsevnen skal styrkes.»
Skriver Tormod Heier, som en av de avslutningsvise vurderingene i Kompetanseforvaltning i Forsvaret.
Det er ikke lengre et tema som kan diskuteres teoretisk, det er virkeligheten vi lever i. Så da vil jeg utfordre dagens ledere i Forsvaret til å svare på spørsmålet, noe parafrasert; Hvilken kunnskap og kompetanse er det egentlig som er viktig for Forsvaret, og hvordan skal den fremskaffes og belønnes?
Svaret på dette tror jeg kan være svært interessant, både for militært tilsatte som har valgt å bruke sin fritid på å skaffe sivil kompetanse uten å få spesielt mye igjen for det, og sivile som ifølge langtidsplanen blir høyaktuelle for Forsvaret å hente inn.
Foto: Mats Grimsæth / Forsvaret
