Forsvarssjef Eirik Kristoffersen oppfordret oss til å uttrykke det vi tenker i sin oppdatering på Facebook 5.oktober, der han deler Harald Høibacks artikkel om offiserers lojalitetsplikt. Høiback argumenterer for at vi må tørre å si det vi mener. Den oppfordringen ønsker jeg å ta.
I dag er det 5 år siden sersjant Hågen Skattum mistet livet i en tragisk, unødvendig og forferdelig sprengningsulykke på Skjold. Mye gikk galt fredag 27.oktober i 2017. Det ble konkludert med systemsvikt og Forsvaret fikk en foretaksstraff på 10 millioner kroner. Hågen etterlot seg far, mor, søsken, familie, venner og kolleger. Hågen var en fremadstormende, talentfull og rivende dyktig ung befalingsmann som ble revet bort fra oss så altfor tidlig. Familien til Hågen har i etterkant på en forbilledlig måte holdt foredrag i ulike foraer nettopp for å forebygge liknende hendelser i fremtiden.
For de av oss som var tett på ulykken er 27.oktober en dag man minnes og gruer seg til hvert år. Det gir fortsatt ingen mening at Hågen ikke lever lenger, men minnene hans er med oss videre. Det gjør også konklusjonene og funnene fra kommisjonsrapporten. Det minste vi kan gjøre er å ta med oss disse videre, lære av de og justere oss deretter.
Den omfattende kommisjonsrapporten konkluderte med en rekke funn og faktorer som årsaksforklaringer til ulykken. Ung leder ung. Høy arbeidsbelastning. Høy turnover. Fravær av avbruddskriterier. Evne til revurdering av endrede værforhold. Følt press ovenfra for å nå forhåndssatte mål. Fravær av høyere ansvarlig befal under risikofylt aktivitet. Mangel eller kopiering av tidligere risikovurderinger uten nye revurderinger. Lav evne til å identifisere farer og risiko. Har vi egentlig tatt med oss dette videre?
Min påstand er i beste fall i varierende grad. Eller, vi gjør så godt vi kan, men vi blir nødvendigvis ikke gitt de riktige forutsetningene. Vi har en sterk prestasjonskultur i Forsvaret. Vi har motiverte ledere og soldater som hele tiden ønsker å utvikle seg videre og å ta nye steg. Det er bra, men det kan også være farlig om ikke rammebetingelsene rundt er gode nok. Flere kronikker og undersøkelser understøtter denne påstanden.
I sin replikk til ‘Den doktorale offiseren’ tar Jan Fredrik Berggrav opp problematikken med Forsvarets nye utdanningssystem, med søkelyset på kompetanse og utdanning i Forsvaret. Blant annet henvises det til Høibacks kritiske kommentarer der han sammenligner Forsvarets nåværende utdanningssystem opp mot andre yrkesgrupper og dets utdanningsløp. Det refereres også til en tidligere bacheloroppgave om denne problematikken:
«Innføringen av ny ordning for militært tilsatte (OMT) og utdanningsreformen (URE) samtidig var uheldig. Kombinerer man dette med mindre fagutdanning for begge søylene, mindre ammunisjon tilgjengelig, mer fokus på systemtrening enn enkeltmannsferdigheter og fortsatt høy turnover, er det enighet blant informantene at dette kan gå utover sikkerheten».
Jeg var dessverre tett på sprengningsulykken i 2017. Jeg var ikke selv informant i denne bacheloroppgaven, men legger man på ung-leder-ung er min erfaring at dette ikke bare kan gå utover, men vil gå utover sikkerheten.
I stortingsproposisjonen fra 2014/15 OMT skrives det: «Den nye ordningen skal bidra til at Forsvaret skal være en attraktiv arbeidsgiver som rekrutterer, utvikler og beholder personell innenfor hele bredden av Forsvarets mangfoldige kompetansebehov. Ordningen må også ses i sammenheng med utviklingen av nye lønns- og insentivordninger som skal ivareta alle karrierveier». I lys av dette er det interessant å lese journalist Ola Solvangs artikkel i Nordlys, der han trekker frem eksempler om personellsituasjonen i Hæren p.t. Det er ingen god lesning, men samtidig skal vi også huske på at vi også før OMT hadde en viss personellflukt. En viss turnover av personell er også positivt i form av at det skaper rom for nye ansettelser og gjør Forsvaret mer tilpasningsdyktig og fleksibelt.
Dagens utfordring er dessverre at det kan se ut som vi lekker folk som en sil og vi sliter med å rekruttere og å beholde folk – spesielt i nordområdene. Vi ser en stor grad av yngre personell som blir beordret inn i midlertidige stillinger i høyere grad for å kompensere et gap. OMT og URE i kombinasjon kan heller se ut til å ha en raserende effekt. Forsvaret klarer ikke konkurere i arbeidsmarkedet. Forsvaret blir istedet et springbrett for å hoppe på en sivil karriere. Lønn- og insentivordninger er en ting, men kanskje vi bør revurdere hvordan og hvem vi rekrutterer inn for å øke ståtid i avdelingene. Er «kremen av norsk ungdom» det vi trenger? De med høyt karaktersnitt fra videregående har kanskje uansett andre fremtidige planer enn en karriere i Forsvaret. Fra min tid i Brigade Nord og Hæren kjenner jeg godt igjen det Solvang beskriver. Jeg tror dessverre det også gjelder andre forsvarsgrener.
Dagens og fremtidens offiserer blir med URE yngre og mindre erfarne. Det er i og for seg ikke nødvendigvis negativt, men situasjonen vi ser ut til å få er at «alle er unge» på lavere nivå. Vi kan gjerne ha unge offiserer, men det var vel under forutsetning av at spesialistene skulle være eldre og mer erfarne, hvilket ofte ikke er tilfelle. Noen vil kanskje mene at URE ikke har virket lenge nok til å se en effekt. Det er bra at Forsvaret ønsker å utvikle seg og tenker nytt, men når målene om økt ståtid, erfarings- og kompetansenivå hos spesialistene ikke står i tråd med ambisjonene så fungerer det ikke. Det er en skummel utvikling tar man i betraktning det ansvaret som ligger på Forsvarets unge ledere. Vi bedriver daglig farlige, komplekse og krevende aktiviteter. Det skal vi fortsette med. Vi er tross alt statens ytterste maktmiddel, og av den grunn burde vi kunne få de riktige rammene og forutsetningene for å gjøre jobben på en trygg og troverdig måte.
I de senere årene har vi interneffektivisert struktur og organisasjon i Forsvaret. Støttefunksjonene finnes ikke lenger, eller er sentralisert langt unna der avdelingene og støtten faktisk trengs. De elementene som skal støtte den såkalte spisse enden er borte. De som skal lede avdelingen er istedet lenket til varme kontor for å drive forvaltning og linjeledelse. Hærens lagførerskole kom vel som et strakstiltak av URE og er i og for seg et bra konsept. Problemet er at vi får et funksjonelt fravær i avdelingene, når avdelingene må sende kommende lagførere vekk fra sine stillinger uten å få tilført noen erstattere i denne perioden. Dette øker både graden av ung-leder-ung og reduserer ledere på bakken. I mange tilfeller sitter også instruktørkompetansen i avdelingen, noe som gjør at også disse personene må være borte fra avdelingen regelmessig. Tilbake står en syltynn rekrutteringsbrønn med økt arbeidsmengde og ofte lavere kompetanse- og erfaringsnivå for de som er igjen i avdeling.
OMT og URE kom tett, men det fungerer ikke etter intensjonen. Omstilling i en så stor organisasjon som Forsvaret tar tid og vi må ha tålmodighet. Samtidig må jeg erkjenne at jeg håper hjulet er, om ikke rundt, i hvert fall ovalt. Vi har så mange fantastisk dyktige folk i Forsvaret, men jeg er redd systemet svikter oss. Fordi vi skal spare penger, og gjerne overalt samtidig. Utdanning og kompetanse koster, men det å miste slike som Hågen koster mer. Som Helje Borud skriver: «(...) Vi må investere i folk med kompetanse. (...) Utdanning gjøres på skole. Utvikling skjer videre i avdeling». Vi må satse på folka våre. Tilliten til at «personellet er vår viktigste ressurs» begynner å bli tynnslitt.
Sprengningsulykken viste oss hvor galt det kan gå, og må være en vekker for oss. Herunder er ulykkeskommisjonens konklusjoner sentrale. Et av funnene det ble pekt på var at omstilling og reformer kan ha bidratt til latente risikokilder knyttet til ulykken. Jeg sliter med å se at OMT og URE bidrar til å forbedre evnen til å redusere ulykkesrisikoen i avdelingene.
Avslutningsvis til alle unge ledere der ute: Øv deg på å identifisere risiko. Implementer bruk av avbruddskriterier, beslutningspunkter og STOP-regelen for all planlegging og gjennomføring av aktivitet. Krev en tilbakelesning fra underordnede av oppdrag og aktivitet på ukeseddelen som inkluderer identifiserte risikoaktiviteter. Og husk å fortell dine unge ledere at det går helt fint om vi ikke når dagens eller ukas mål. Det koster lite, men det kan ha livsviktig effekt. Livet går videre, men for Hågen stoppet det 27.oktober 2017.
Hågen – i dag minnes vi deg og dine pårørende.
Foto: Martin Borg
https://www.nrk.no/vestland/forsvaret-far-ti-millioner-kroner-i-bot-etter-hagens-dod-1.14446046
https://forsvaretsforum.no/sonnen-mistet-livet-pa-mauken--ingen-skal-glemme-hva-som-gikk-galt/112698
[4] Prop 111 LS (2014-2015), https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/prop.-111-ls-2014-2015/id2408094/?ch=1
https://www.nordnorskdebatt.no/personellflukt-skaper-store-hull-i-forsvaret/o/5-124-202451
FFI-rapport, 2014/00343, «En analyse av sluttrater og stillingsrotasjon i Forsvaret
https://www.stratagem.no/kompetanse-den-riktige-investeringen-for-langvarig-effekt/
UD 2-1 (2022), pkt 1.1.2.4 «Kontinuerlig revurdering av risikovurdering»
